Principiul lui Peter în sectorul public

Pe scurt, Principiul lui Peter este că „într-o structură ierarhică, fiecare angajat tinde să promoveze pînă ajunge la nivelul său de incompetenţă“.

Cel care a formulat acest principiu este Laurence J. Peter, mai întîi într-un articol din 1967, iar apoi într-o carte apărută în 1969 (scrisă împreună cu Raymond Hull). Tot el şi-a reformulat principiul într-o formă mai plastică: „The cream rises until it sours.” (într-o traducere aproximativă, „smîntîna se ridică la suprafaţă, pînă se acreşte”).

Există şi nişte corolare – printre ele se află cel care spune că „munca incompetentului este făcută de altul, competent”. Ceea ce înseamnă că, în spatele fiecărui incompetent aflat la conducere, s-ar afla un negrişor competent, dar care nu apucă să fie promovat, deoarece incompetentul îi ia faţa.

Dacă în sectorul privat, principiul lui Peter este adesea valid şi cercul se rupe atunci cînd incompetentul ia decizii atît de eronate, încît nu mai este dezirabil în organizaţie, în sectorul public el nu este atît de specific.

Eu văd cel puţin două limitări majore ale acestui principiu, aplicat în zona instituţiilor sau organizaţiilor de tip public – poate pentru că în SUA, lipsind experienţa comunismului, nu a existat material relevant de studiu, iar aceste aspecte nu au fost abordate, în mod justificat.

Aplicate la experienţa din România, iată limitările la care mă gîndeam:

1)      În politică, există o mare probabilitate ca în structura ierarhică să nu existe oameni competenţi (în ideea că cei competenţi sînt promovaţi din interior, pînă ajung în posturi de conducere înalte, iar ceilalţi competenţi, dar nepromovaţi, fac munca la standardele de performanţă specifice binelui public).
Îmi spunea cineva, la un moment dat (cînd, oripilată de nivelul multora dintre oamenii politici de la noi, îmi anunţasem intenţia de a deveni pentru prima oară în viaţă membru de partid) că nu poţi rezista mult timp într-un partid dacă nu eşti la fel cu majoritatea celorlalţi, pentru că aceştia te izolează şi te supun unei forţe centrifuge pe care nu ai cum s-o compensezi, indiferent cîte eforturi ai face. Cum nu există o forţă politică majoritar competentă, atunci incompetenţa apare pe toate nivelurile, nu doar pe cel mai de sus!

2)      În administraţia publică şi în toate organizaţiile cu reguli similare de gestiune a resurselor umane, incompetenţii ajunşi în funcţii de top nu dispar prea uşor. Fie că se aplică un alt principiu („Corb la corb nu-şi scoate ochii.”), fie că se invocă prevederile legale de tip sindicalist (gen angajatul are toate drepturile şi angajatorul toate obligaţiile posibile), fie că nu există persoane competente, dar şi obediente în acelaşi timp, care să fie promovate, cert este că incompetenţa este aproape generalizată la toate nivelurile, iar pentru ruperea cercului vicios ar fi nevoie de o reformă complexă, dar şi de o suită de măsuri de sprijinire a schimbărilor, care nu pot fi însă realizate fără o susţinere politică şi populară cvasi-generalizată.

Şi mai este un aspect important de luat în seamă: niciodată un foarte bun executant nu poate fi, în acelaşi timp, şi un foarte bun leader. Iar funcţiile de top necesită întotdeauna o mare competenţă în leadership. Rareori un bun leader poate fi, eventual pentru o foarte scurtă durată, un bun executant. Deci nivelul de incompetenţă nu depinde doar de sistemul de promovare, cît de identificarea mai clară a rolurilor şi responsabilităţilor specifice fiecărei poziţii dintr-o organizaţie şi de potrivirea acestora cu candidatul ales. Deci nu cel care cere (promovarea, funcţii de conducere, avantaje sau putere) este cel care poate fi învinuit pentru incompetenţa lui, ci cel care evaluează, votează sau decide într-un alt fel să-i dea solicitantului ceea ce îşi doreşte, ştiind clar că acesta nu ştie, nu poate, nu are experienţă, nu este integru şi nici nu prea are caracter. Iar cine vede o aparentă similitudine cu membrii guvernului şi ai parlamentului din zilele noastre, să se uite în oglindă, să-şi evalueze propriile valori, gînduri şi fapte, iar apoi să îşi asume în mod responsabil consecinţele acţiunilor sale.

Diminuarea efectelor principiului lui Peter nu poate veni, însă, doar din exterior – prin sancţionarea incompetentului căţărător de către ceilalţi, ci din auto-evaluare şi cunoaşterea de sine, pentru a evita în mod conştient promovările toxice, în zona incompetenţei personale.

Deci, avem mult de lucru cu noi înşine! Spor la lucru!

Numai bine,
Cristina

Lasă un comentariu

Filed under auto-cunoastere, Imbunatatire, incompetenta, psihologie, relatii umane, viata

Lasă un răspuns

Completează mai jos detaliile despre tine sau dă clic pe un icon pentru autentificare:

Logo WordPress.com

Comentezi folosind contul tău WordPress.com. Dezautentificare / Schimbă )

Poză Twitter

Comentezi folosind contul tău Twitter. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Facebook

Comentezi folosind contul tău Facebook. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Google+

Comentezi folosind contul tău Google+. Dezautentificare / Schimbă )

Conectare la %s