Între avantaje concurențiale și discriminare la locul de muncă

De ceva vreme, din rațiuni profesionale, citesc mai mult despre șanse egale, discriminare, competențe antreprenoriale, relația angajat – angajator, găsirea și păstrarea unui loc de muncă, dezvoltarea personală.

Cum în viața mea am fost de ambele părți ale baricadei – dacă se poate considera că între angajator și angajat ar exista un perete despărțitor evident, voi încerca să abordez problema din ambele perspective, pentru că, de fapt, ideal ar fi ca peretele de care pomeneam mai înainte să fie transparent, deoarece cei care se află de ambele părți ar trebui să se considere într-o stare de cooperare, nu de adversitate.

Dar să revin la problemă, respectiv la un articol citit de curînd. În esență, autorul îi întreabă pe cititori dacă cred că ar trebui să fie preferați la angajare oamenii bilingvi, chiar dacă locul de muncă vizat nu necesită competențele respective.

Iar răspunsul este că întotdeauna ar fi bine să se prefere cineva care cunoaște și vorbește curent două limbi străine, deoarece acest lucru este echivalent cu o acuitate și o flexibilitate mentală mai mare, dezvoltată prin folosirea alternativă a două seturi de vocabulare, cu expresiile lor specifice și cu regulile diferite specifice fiecărei limbi.

Pornind de la acest articol, m-am gîndit la „avantajele concurențiale”, pe care fiecare candidat la un loc de muncă ar trebui să și le identifice și dezvolte, pentru a se diferenția pe piața forței de muncă, dar și la acele criterii implicite pe care angajatorii le folosesc pentru a selecta viitorii angajați, fie că este vorba de criterii din categoria „politically incorrect” (pe care nu le pot explicita din motive legale sau morale), sau de o serie de criterii de multe ori neconștientizate.

Pentru un viitor angajat, un posibil avantaj este dezvoltarea unor competențe de bază și transversale, complementare competențelor specifice necesare unui anumit job. Bineînțeles, că primul pas pentru a fi selectat este să te pricepi la ce trebuie făcut la un anumit loc de muncă, chiar dacă de multe ori unii consideră că este un aspect neesențial. De aceea, nu mă voi referi în continuare la aceste competențe specifice fiecărui profil ocupațional.

În schimb, există nenumărate alte competențe, care pot acoperi niște criterii implicite de selecție în procesul de recrutare.

De exemplu, nu cred că mai există multe locuri de muncă care să nu necesite competențe din sfera ICT sau cunoașterea unei limbi străine – chiar și în cazul unor joburi relativ puțin calificate. Astfel, muncitorii de la firmele de salubritate sau de curățenie care folosesc frecvent telefoanele inteligente, ATM-urile sau tabletele nu sînt niște apariții extraordinare acum. Indiferent de vîrstă, folosirea Internetului, a telefoanelor, a cardurilor bancare sau a calculatoarelor devine obligatorie pentru multe categorii de persoane, chiar și dintre cele cu niveluri mai reduse de studii.

Similar în cazul limbilor străine, necesare nu numai celor care călătoresc frecvent în diverse țări sau care lucrează în Call Center-uri, dar și unor oameni cu calificări relativ mai reduse – de la muncitorii din firmele cu capital străin, la casierele din marile magazine, polițiști sau șoferi de autobuz.

Plus că fiecare dintre noi, pe lîngă competențe profesionale, dovedite prin diplome sau experiențe anterioare, avem foarte multe alte competențe dobîndite în mod non-formal și informal, mai ales în domenii extraprofesionale – de la tot ce ține de muncile casnice, îngrijirea familiei, pînă la pasiuni cultivate în copilărie sau la alte momente ale vieții noastre – hobby-uri, ezoterism, acțiuni de voluntariat etc., dar și în domenii conexe – cum ar fi comunicarea, luarea deciziilor, lucrul în echipă și altele de acest gen.

Astfel, fiecare dintre noi este o persoană complexă, știm multe, putem face multe, dacă și cînd vrem.

Iar cînd ne dorim un anume loc de muncă și știm ce vrem (nu mă refer aici la cazul în care cineva este dispus la orice, nu are nici un fel de criterii – fie că nu știe la ce se pricepe, fie că nu are încredere în sine, fie că este în pană de bani și este dispus să accepte orice), de obicei analizăm oferta, în funcție de cerințele impuse, și alegem ceea ce credem că ni se potrivește. Doar că, la finalul procesului de recrutare, de cele mai multe ori, ne aflăm în situația de a nu fi fost selectați, fără a ni se spune clar din ce cauză – în marea majoritate a situațiilor – și fără a înțelege din ce motiv nu am fost noi cei aleși.

Iar aici intră în discuție discriminarea, de care pomeneam la început. Cînd putem considera că anumite competențe sau comportamente, care nu au fost clar explicitate de angajator ca cerințe specifice pentru un post oarecare, dar pe care candidații le consideră a fi niște avantaje concurențiale, oferindu-le în procesul de recrutare și care pot determina selectarea unui anume candidat în detrimentul altuia (care totuși respectă toate condițiile impuse), constituie factori de discriminare la angajare?

De exemplu, dacă nu se specifică într-un anunț de angajare că se acceptă doar candidați bilingvi, sau doar candidați extroverți sau doar candidați cu familie, dar la încheierea procesului de recrutare se observă că diferența dintre cel selectat și cel neselectat este tocmai aspectul respectiv, este o discriminare sau ceea ce, eufemistic, se numește congruența față de cultura organizațională?

Eu una nu cred în discriminare. Pentru a simți discriminarea, trebuie să te simți inferior. Este ca atunci cînd se spune că românii sînt discriminați în Europa de Vest. Eu nu m-am simțit discriminată, pentru că nu am permis nimănui să mă discrimineze, din cei cu care am intrat în contact. Iar cînd într-un ziar se făceau referiri rasiste la români, nu i-am înjurat pe cei care au scris articolele, ci i-am privit ca pe niște persoane inferioare, limitate, speriate că-și vor pierde avantajele din cauza noilor veniți. Cam la fel reacționez și în fața celor care discriminează pe piața muncii, chiar și în mod inconștient.. Știu ce am de oferit și știu ce puncte slabe am – deci îmi delimitez singură spațiul de manevră, iar dacă acesta nu coincide cu cel disponibil de cealaltă parte, înseamnă lipsă de compatibilitate și nu am pretenția să îl modifice după chipul și înfățișarea mea, la fel cum nu îmi propun să disimulez, pentru a mă strecura în acel loc, pentru că știu că nu aș rezista prea mult, din cauza lipsei satisfacțiilor.

Voi cum vedeți aceste lucruri? Cum vă căutați un loc de muncă? Cum interpretați un refuz de angajare? Ce faceți pentru a avea locul de muncă dorit?

Lasă un comentariu

Filed under antreprenoriat, auto-cunoastere, egalitate de sanse, Imbunatatire

Lasă un răspuns

Completează mai jos detaliile despre tine sau dă clic pe un icon pentru autentificare:

Logo WordPress.com

Comentezi folosind contul tău WordPress.com. Dezautentificare / Schimbă )

Poză Twitter

Comentezi folosind contul tău Twitter. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Facebook

Comentezi folosind contul tău Facebook. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Google+

Comentezi folosind contul tău Google+. Dezautentificare / Schimbă )

Conectare la %s