M


Marginalizare

Atitudini şi comportamente prin care unii oameni îi împing pe alţi oameni spre periferia mediului social, politic, educaţional, intelectual sau economic, considerându-i parte a unor categorii inferioare şi / sau neimportante. Marginalizarea poate fi o segregare într-un mediu fizic, geografic, rezidenţial etc., dar şi o izolare socială, o separare culturală, o neacceptare a contactului sau comunicării între oameni sau categorii de oameni.

Mai mult, marginalizarea poate apărea şi ca o formă de auto-izolare a unor indivizi / comunităţi / grupuri sociale, fie ca urmare a menţinerii unor constrângeri culturale, religioase, sociale, politice, economice etc., fie ca urmare a unor atitudini şi comportamente individuale singulare, care duc la marginalizare (automarginalizare).

Masculinitate

Construct social utilizat pentru a defini caracteristicile stereotipice specifice bărbaţilor, în contextul societăţii în care sexul masculin este considerat sexul „superior”, sexul „puternic”, iar valorile apreciate sunt competiţia şi dominaţia. Masculinitatea se referă la multiplele moduri prin care sunt în general definiţi bărbaţii la nivelul societăţii, din perspective istorice, sociale şi culturale.

Pentru a se încadra în modelul social de masculinitate, un bărbat trebuie să se manifeste în conformitate cu aşteptările unei societăţi de tip „macho”, în care nu se acceptă emotivitatea, slăbiciunea, indecizia etc., fiind nevoie de comportamente de dominare, demonstrarea puterii şi spiritului de competiţie.

Matriarhat

Este un sistem social dominant de femei, în care acestea au rolurile centrale de leadership politic şi de autoritate morală, în contrast cu patriarhatul, în care bărbaţii au aceste roluri. În esenţă, matriarhatul şi patriarhatul sunt sisteme similare, având la bază conceptul superiorităţii unui sex faţă de celălalt. Sistemul social diferit este cel în care se trece de la dihotomia de gen la parteneriat, bazat pe egalitatea de gen, astfel încât genul să fie un criteriu de complementaritate, nu unul de ierarhizare.

Măsură rezonabilă

Nivelul de rezonabilitate al unei decizii luate la nivel organizaţional depinde de diverse criterii (dimensiunile organizaţiei, resursele disponibile, domeniul specific de activitate, realitatea existentă, eficacitatea deciziei propuse, probabilitatea de a obţine rezultatele aşteptate etc.).

Mediu ostil de muncă

Mediul ostil de muncă apare atunci când există comportamente discriminatorii, care au un impact major asupra unei persoane sau a unei sau mai multor categorii de persoane. Factorii care influenţează mediul ostil de muncă includ:

  • Frecvenţa de apariţie a comportamentelor discriminatorii şi durata lor
  • Natura şi severitatea comportamentelor discriminatorii – de la ameninţări şi umilirea persoanei, până la agresiuni şi violenţă
  • Numărul şi relaţiile dintre persoanele implicate
  • Impactul asupra performanţelor persoanei afectate sau a colegilor care îşi desfăşoară activitatea într-un mediu ostil de lucru.

Mediul ostil nu dispare de la sine. Un rol important pentru eliminarea mediului ostil îl au cei supuşi discriminării, care au responsabilitatea de a raporta incidentele şi repetarea lor, pentru a nu le lăsa să devină parte integrantă a relaţiilor de muncă dintr-o organizaţie.

Micro-comportamente afirmative

Comportamentele inverse micro-comportamentelor inechitabile sunt denumite micro-comportamente afirmative. Astfel de micro-comportamente sunt ca un antidot faţă de micro-agresiuni, dar în esenţă se referă la bun simţ, respect, responsabilitate şi politeţe în relaţiile umane, contribuind la un climat de muncă mai productiv şi mai prietenos. Ele constau în:

  • Stabilirea de contacte – salutul adresat fiecărei persoane, indiferent de ierarhie, cu un zâmbet neforţat, o privire sinceră şi, pe cât posibil, cu menţionarea numelui persoanei salutate; deschidere şi ascultarea fiecăruia
  • Ascultare activă – contact vizual, atenţie la ceea ce spun ceilalţi, neîntreruperea frecventă, empatie în discuţii
  • Incluziune – invitarea tuturor la participare, măsuri active pentru implicarea tuturor, responsabilitate socială
  • Valorizarea tuturor – recunoaşterea meritelor şi încurajarea punctelor forte ale fiecărei persoane.

Micro-comportamente inechitabile

Chiar dacă legislaţia protejează dreptul la egalitatea de şanse şi de gen şi este cunoscută şi acceptată de marea majoritate a angajatorilor şi angajaţilor, astfel încât cazurile directe şi dovedite de discriminare de gen pe piaţa muncii sunt relativ puţine, în realitate biasul de gen determină în multe situaţii un climat de muncă relativ ostil pentru unele categorii de persoane şi nu tocmai echitabil din perspective de gen.

Astfel, în relaţiile dintre oameni apar reacţii favorabile sau nefavorabile uneori imperceptibile la nivel raţional, dar imediat percepute la nivel emoţional, în funcţie de persoane şi de categoriile cărora le aparţin. Reacţiile negative sunt de obicei denumite „micro-comportamente inechitabile” sau „micro-agresiuni”.

Subtile, efemere, frecvente, aparent inofensive, adesea inconştiente sau neintenţionate, greu de înregistrat şi dovedit post-factum, de obicei nerecunoscute nici de persoanele care le manifestă, micro-comportamentele inechitabile transmit mai multe despre adevăratul mod de gândire şi relaţiile cu ceilalţi, decât comportamentele declarative, oficiale dintr-o organizaţie. Virginia Satir spunea: „Când vorbeşti, toată persoana ta vorbeşte.” Astfel, micro-mesajele transmise prin gesturi şi cuvinte aparent neimportante, chiar şi – sau mai ales – neintenţionat, trădează cele mai ascunse gânduri, prejudecăţile, stereotipurile care ne guvernează interacţiunea cu cei din jur.

În relaţia cu reprezentanţii propriului gen sau ai celuilalt gen, micro-comportamentele inechitabile sunt dovezi ale biasului de gen, care au ca rezultat devalorizarea, descurajarea, marginalizarea sau subminarea performanţelor profesionale ale celor care nu fac parte din „club”. Ele pot include următoarele tipuri de comportamente (verbale şi nonverbale):

  • Modul de privire şi grimase / expresii faciale – de exemplu, unele femei privesc diferit femeile, faţă de bărbaţi, mai ales în relaţia cu bărbaţi – şefi, contact vizual doar cu bărbaţii (când în grup există şi bărbaţi şi femei), rotirea ochilor
  • Gesturi şi poziţii corporale – de exemplu, sărutatul mâinii unei femei sau poziţia protectoare a unui bărbat faţă de o femeie, folosite în mediu profesional pentru a transmite ideea de superioritate într-un context aparent egal
  • Tonul vocii, pronunţarea numelui unei persoane – cu folosirea de intonaţii diferite faţă de cea uzuală în anumite cazuri sau pronunţia constant greşită a numelui cuiva
  • Nerecunoaşterea meritelor unei persoane – lăudarea unei iniţiative prezentate de cineva şi ignorarea ei când este prezentată de altcineva, mai ales dacă este vorba de o femeie aflată într-o poziţie subalternă
  • Modul de dare a cuvântului într-o şedinţă – prin ignorarea repetată a unor persoane de celălalt gen şi acceptarea discuţiilor doar cu reprezentanţii unui anumit gen
  • Modul de comunicare cu anumite persoane – ascultarea cu braţele încrucişate, evitarea contactului vizual, verificarea mesajelor din telefon în timpul unei discuţii faţă în faţă, întreruperea repetată
  • Modul de alegere a cuvintelor, nuanţele date acestora prin voce şi mimică – oftat, ton protector sau superior, ton ridicat fără rost, sarcasm
  • Acţiuni sau remarci aparent prietenoase, inofensive, glumeţe, dar cu conotaţii sexiste sau neadecvate pentru anumite categorii de persoane – de exemplu, bancuri cu blonde, invitaţii nepotrivite (petreceri în postul Paştelui, referiri la soţii ca însoţitoare la conferinţe etc.), colinde de Crăciun difuzate continuu în decembrie, chiar dacă există angajaţi sau clienţi în zonă care nu sunt de religie creştină.

Pentru a se recunoaşte micro-comportamentele inechitabile, trebuie să se facă diferenţa dintre inechitate şi inegalitate. Inegalitatea implică existenţa unei comparaţii. De exemplu, dacă un şef nu ascultă o subordonată şi îi ia în glumă orice propunere de îmbunătăţire a activităţilor curente, dar ia în serios propunerile venite de la bărbaţii din subordine, atunci poate apărea inegalitatea de tratament. Similar, dacă un bărbat aflat într-o poziţie ierarhică înaltă intră într-o încăpere şi dă mâna cu toţi bărbaţii, ignorând femeile de acolo, este tot un comportament inegal. Inechitatea se referă la ceva injust sau nedrept într-o anumită conjunctură, sau perceput astfel de una din părţile implicate. Astfel, un micro-comportament inechitabil poate apărea şi când este implicată o singură persoană, tratată într-o manieră nedreaptă sau injustă. De exemplu, atunci când un şef se referă apreciativ la logica sau inteligenţa femeilor din subordine este o formă de micro-agresiune, deoarece se presupune că este vorba despre ceva neaşteptat de obicei. Similar, atunci când o femeie anunţă că iese în pauza de masă, iar şeful îi spune: „Succes la cumpărături!”.

Micro-comportamentele inechitabile, lipsite de respect faţă de anumite persoane, nu sunt de obicei examinate şi descurajate, ele fiind considerate minore şi mai mult asociate cu personalitatea şi subtilitatea de manifestare a oamenilor, decât cu discriminarea la locul de muncă. Chiar dacă au fost menţionate şi analizate de Mary Rowe, cu începere încă din anii 1970, nici astăzi nu există preocupări constante, la nivel organizaţional, de identificare, de reducere sau de neutralizare a acestor comportamente, cel puţin la nivelul persoanelor care iau decizii într-o organizaţie, fie ei bărbaţi sau femei.

Mary Rowe a arătat însă că aceste comportamente inechitabile, aparent minore, nesemnificative, pot avea un impact cumulativ negativ important asupra sentimentelor de stimă de sine şi de incluziune ale celor vizaţi, transformând mediul de lucru într-unul ostil, discriminatoriu. Iar ceea ce este cel mai dificil este că micro-comportamentele inechitabile sunt percepute diferit şi deseori nu sunt considerate periculoase de multă lume, fiind greu de demonstrat şi de înţeles care este pericolul real al acestora asupra categoriilor de obicei discriminate pe piaţa muncii. Studii recente arată însă că şase din opt angajaţi care au părăsit organizaţia din propria iniţiativă au indicat micro-comportamentele inechitabile drept cauza principală a deciziei lor.

Metoda cea mai simplă de a verifica dacă într-o organizaţie există micro-comportamente inechitabile este de a evalua câteva aspecte legate de gândirea şi comportamentele celor implicaţi, care să evidenţieze stereotipurile şi prejudecăţile dominante în mediul de lucru:

  1. Verificarea percepţiilor

Discuţii cu cei dintr-o organizaţie, pentru a vedea dacă percepţiile proprii sunt similare cu percepţiile celorlalţi şi că există un tratament inechitabil faţă de unele persoane.

  1. Identificarea modului preponderent de gândire

Micro-comportamentele inechitabile observate trebuie să aibă un caracter repetitiv şi constant, nu să constituie doar un incident ocazional.

  1. Reacţia celor vizaţi de micro-comportamentele inechitabile

Persoanele care constată că sunt subiectul unor micro-comportamente inechitabile trebuie să reacţioneze – să pună întrebări şi să dea dovadă de asertivitate în comunicare, pentru ca eventualele situaţii neconştientizate să fie semnalate, iar ambiguităţile să fie clarificate în relaţiile de muncă. În caz contrar, înseamnă acceptare prin acord tacit a respectivelor comportamente.

Dar micro-comportamentele inechitabile nu apar doar faţă de angajaţi, ci şi faţă de terţi. Este suficient să menţionăm tratamentul la care este supusă într-un hotel sau într-un restaurant, de exemplu, o femeie care călătoreşte singură (în scop profesional sau turistic) de către personalul de gen masculin.

Mai mult, nu doar bărbaţii manifestă astfel de micro-agresiuni. Ele se întâlnesc şi la femei, între persoane tinere şi mai în vârstă, între cei cu educaţie şi cei cu nivel mai redus de educaţie, între cei care vin din Ardeal şi cei din „Regat” etc.

Metoda cea mai simplă de diminuare sau eliminare a micro-comportamentelor inechitabile este auto-cunoaşterea şi dezvoltarea personală, respectiv pregătirea persoanelor aflate în poziţii ierarhice peste medie pentru a-şi (re)cunoaşte stereotipurile, pentru a deveni conştient(ă) de semnificaţia comportamentelor verbale şi nonverbale (mai ales a celor neintenţionate) şi pentru a avea reacţii adecvate atunci constată că alţii au astfel de comportamente.

Misandrie 

Este o formă de sexism opusă misoginismului, adresată împotriva bărbaţilor, care implică ura femeilor faţă de bărbaţi (de obicei misandria este specifică femeilor, deşi pot exista şi bărbaţi care dau dovadă de misandrie).

Misoginism

Misoginismul este o formă extremă de discriminare, de sexism împotriva femeilor, respectiv ură şi neîncredere faţă de femei, de aceea majoritatea misoginilor sunt bărbaţi, deşi există şi femei misogine.

Chiar dacă misoginismul este de cele mai multe ori ascuns, invizibil, el nu a dispărut totuşi în timp, chiar dacă este negat în mod oficial şi apare la suprafaţă deseori la nivel public. Misoginismul se manifestă sub diverse forme – uneori în mod direct şi deschis, iar de multe ori în mod indirect, implicit, deghizat sub forma altor motive, greu de observat sau de descris.

Legal, inegalitatea dintre femei şi bărbaţi a fost scoasă în afara legii, însă tradiţiile din societate, construite pe plan social, cultural, istoric şi religios, se păstrează încă în concepţiile larg întâlnite în comunităţile umane, consemnate în proverbe care au rezistat trecerii timpului: „Şi deşteaptă şi frumoasă şi devreme acasă.”, „Femeia este un animal cu păr lung şi idei scurte.” (Arthur Schopenhauer), „Când te duci la femei, nu uita biciul.” (Friedrich Wilhelm Nietzsche).

Iar abuzurile asupra femeii nonconformiste, care nu acceptă rolurile impuse de societate, în special vânătoarea de vrăjitoare din perioada evului mediu, au supravieţuit secolelor prin religie şi tradiţii. Aşa că astăzi există încă violenţă domestică (circa 90% din victimele violurilor sunt femei), drepturi limitate pentru femei în ceea ce priveşte accesul la resurse şi la unele libertăţi (în special după căsătorie, în mediile sărace), discriminare pe piaţa muncii, acces redus în poziţii înalte de luare a deciziilor etc.

Misoginismul este prezent în mass media, transpare în reclamele sexiste, în textele pieselor muzicale de tip rap, hip-hop sau similare, în filme (nu doar în cele istorice, ci şi în cele cu teme din actualitate).

Ceea ce nu permite schimbarea socială mai rapidă este aşa numitul misoginism inerent, interiorizat de femei, care se complac sau se consideră obligate să respecte regulile sociale istorice ale femeii, considerându-se ele însele inferioare bărbaţilor şi datoare să se comporte conform prescripţiilor sociale. Acest misoginism interiorizat este cel care o face pe o mamă să-şi înveţe fata, încă de mică, să se supună regulilor stabilite de figura paternă din familie şi să accepte munca în gospodărie ca pe o regulă dată de soartă femeii. Similar, unele dintre femeile care ajung în poziţii de conducere hărţuiesc nu numai bărbaţii din subordine, ci mai ales femeile, pe care le consideră nişte potenţiale competitoare.

Mobbing (hărţuire psihologică)

Mobbingul este un concept pentru care nu există un termen echivalent în limba română, suficient de clar şi de acoperitor. Pentru mobbing se folosesc diferite sintagme: de la hărţuire psihologică (diferită de hărţuire, în general, care îmbracă forme mult mai vizibile şi directe), la psihoteroare la locul de muncă (o accepţiune radicală, care nu este des întâlnită în mediul organizaţional), la presiune psihologică, hărţuire morală sau la persecuţie sau intimidare la locul de muncă (într-o accepţie mai atenuantă).

Prin mobbing se înţelege o formă de hărţuire la locul de muncă, cu specific de hărţuire psihologică. Înseamnă o formă de agresiune psihică, intenţionată şi repetitivă, exercitată de unul sau mai mulţi agresori faţă de un individ, prin acţiuni ostile, aparent minore (dar care prin repetare creează un efect consistent), menite să izoleze persoana vizată şi să o facă să sufere până cedează psihic (se poate ajunge la îmbolnăvire, la renunţarea la respectivul loc de muncă şi în cazuri extrem de grave chiar la sinucidere).

În practică, victima acţiunilor de mobbing este supusă de către colegi şi / sau de superiori, în mod repetat, unui stres psihologic constant, fiind ironizată, intimidată, umilită, discreditată şi exclusă din grup. Acţiunile negative, care de obicei se petrec cu acordul tacit al restului angajaţilor, prin comportamentul lor pasiv, pot consta în:

  • Glume la adresa persoanei, aspectului personal, muncii, originii etc., lansarea de zvonuri, folosirea de apelative ironice, ofense, ridiculizarea, discreditarea, calomnierea sau defăimarea persoanei vizate prin gesturi şi cuvinte dispreţuitoare, critici, caricaturizare, învinuiri false sau aluzii la adresa muncii sau la aspectul şi firea persoanei
  • Întreruperea constantă atunci când persoana vizată vorbeşte sau ignorarea ei completă, de către toţi cei din zona ei de lucru
  • Împiedicarea muncii persoanei, prin ascunderea de informaţii sau furnizarea de informaţii false, sabotarea unor echipamente, întârzierea depunerii unor rapoarte etc.
  • Împiedicarea sau limitarea libertăţii de comunicare pe verticală în organizaţie
  • Alocarea de sarcini nepotrivite cu postul de lucru, cu pregătirea, condiţia fizică sau starea de sănătate a persoanei, din ce în ce mai degradante, imposibile sau inutile (exemplul angajatei care a fost pusă să rupă manual hârtie, zile la rând) sau nealocarea niciunei sarcini sau supraîncărcarea cu sarcini extrem de complexe şi dificile, imposibil de realizat individual sau la termenul solicitat
  • Criticarea continuă a tot ceea ce ţine de persoana vizată: aspectul, rezultatele muncii, deciziile etc.
  • Refuzul de a aproba orice tip de cereri ale angajatului, fără motiv şi în vădit dezacord cu practicile uzuale: planificarea concediului de odihnă în cu totul altă perioadă a anului decât cea uzuală sau cea solicitată, refuzul învoirilor sau al programului flexibil – chiar şi pe considerente medicale etc.
  • La limită, acţiuni vizând compromiterea sănătăţii victimei, prin alocarea de sarcini periculoase şi nocive pentru sănătate sau ameninţări şi agresiuni fizice.

Pentru a fi definite ca mobbing, acţiunile trebuie să aibă un caracter indirect, subtil, să fie repetitive, pe o durată de minim şase luni, chiar dacă în timp îşi pot schimba forma de manifestare şi intensitatea, urmărind scăderea încrederii în sine a victimei şi compromiterea performanţelor acestuia.

Între mobbing şi bullying există o serie de asemănări şi de deosebiri. Asemănările se referă la apariţia unor comportamente nedorite de ţintă, dar intenţionate din partea hărţuitorilor, repetitive, pe o perioadă lungă de timp.

Dar, în timp ce mobbingul are de obicei ca ţinte persoane calificate peste medie, iar acţiunile de hărţuire sunt deghizate şi relativ indirecte, acţiunile de bullying se concentrează pe angajaţi noi sau pe persoane considerate mai slabe („ţinte uşoare”), iar acţiunile au de cele mai multe ori un caracter direct.

Astfel, mobbing înseamnă mai mult o acţiune de grup, mai subtilă, iar bullying vizează de obicei o agresiune individuală, cu comportamente mai directe şi agresive, ce pot ajunge la agresiuni verbale şi violenţe fizice mai intense.

De obicei, se recurge la mobbing atunci când se doreşte plecarea unei persoane nedorite din colectiv, dar când nu există motive legale pentru concedierea ei, ceea ce ar însemna o încălcare a legii sau plata unor daune considerate excesive. Soluţia este hărţuirea psihică repetată, pentru a o face să-şi dorească singură să plece, indiferent de condiţiile contractuale favorabile sau de riscurile pe care şi le asumă. Dar aceleaşi comportamente apar şi când o persoană devine indezirabilă pentru ceilalţi, prin faptul că nu se integrează perfect în „colectiv”, „gaşcă” sau „bisericuţă”, respectiv este văzută ca o persoană dificilă, diferită, prea competitivă şi critică, exprimându-şi cu onestitate opiniile şi atrăgând atenţia asupra unor aspecte morale, etice sau a unor decizii discutabile, care nu este de acord fără discuţie cu tot ceea ce se întâmplă şi este apreciat de majoritate. Nu doar femeile sunt afectate de mobbing, ţinta fiind destul de des şi bărbaţii.

La început, mobbingul se manifestă printr-o serie de mici conflicte interpersonale, aparent inerente în orice organizaţie, ca un fel de tatonare între cele două părţi. Dacă există un dezechilibru clar între părţi, iar victima începe să devină sensibilă la atacuri, conflictele escaladează, iar în lipsa unui management eficace al conflictelor, se evidenţiază faza de mobbing propriu-zis, în care grupul ia iniţiativa şi acţionează concertat împotriva persoanei vizate, pînă când victima începe să-şi piardă încrederea în sine şi să se culpabilizeze pentru situaţia creată. La un moment dat, intervine oficial managementul, în beneficiul majorităţii, prin măsuri luate împotriva persoanei considerate indezirabile, dificile sau nevrotice, finalul fiind de obicei decizia acesteia de a renunţa la locul de muncă, din cauza depăşirii nivelului de stres posibil de suportat.

Nu întotdeauna conflictele interpersonale conduc la mobbing. Uneori, fie persoanele considerate indezirabile nu se transformă în victime, alteori managementul intervine în sensul rezolvării conflictelor. Pentru a se aprecia mai clar situaţia, se pot căuta răspunsuri la câteva întrebări cheie:

  1. Doar o singură persoană este afectată de comportamentele conflictuale de grup?

Dacă da, atunci este probabil să fie debutul unor comportamente de mobbing. Dacă nu, s-ar putea să fie vorba de un management disfuncţional sau de o strategie internă.

  1. Cum sunt apreciate rezultatele persoanei vizate de comportamentele conflictuale de grup?

Dacă sunt apreciate ca pozitive, atunci nu este vorba de mobbing, caz în care şefii îl vor critica indiferent de rezultate.

  1. Ceilalţi şefi din organizaţie procedează la fel cu cei din subordinea lor?

Dacă da, înseamnă că în organizaţie este promovat un stil de management specific; dacă nu, este un semn că este posibil să fie vorba de mobbing.

  1. Cum se comportă de obicei şeful potenţialei victime în viaţa extraprofesională?

Dacă mormăie mereu şi critică pe toată lumea, atunci aşa este firea lui şi stilul relaţiilor cu ceilalţi. Daca se comportă diferit, atunci este vorba de mobbing.

Muncă atipică

Muncă cu program diferit de cel uzual pentru contractul de muncă pe durată nedeterminată (normă completă de 8 ore/zi); în această categorie intră munca cu normă parţială de timp (de minim 2 ore/zi), munca în schimbul 2 sau 3 (de noapte), munca în zilele de weekend, munca pe perioadă determinată, munca temporară / sezonieră, munca la distanţă etc.

Muncă decentă

Munca decentă se referă la munca productivă care generează un venit adecvat şi asigură o protecţie socială adecvată, precum şi protejarea drepturilor specifice din legislaţia muncii.

Prin convenţia ILO, munca decentă se referă de asemenea la accesul tuturor la oportunităţile de câştigare a unor venituri pe piaţa muncii, în condiţii de libertate, echitate, securitate şi demnitate umană.

Muncă domestică

Munca domestică se referă la munca efectuată de femei în gospodărie, fără a fi remunerată sau recunoscută în vreo formă ca vechime în muncă, ca o formă de opresiune sau de datorie unilaterală în familie.

Muncă egală

De obicei, egalitatea de gen pe piaţa muncii implică principiul plăţii egale pentru muncă egală.

Astfel, munca egală sau munca de valoare egală se referă la o activitate remunerată care, în urma comparării cu aceeaşi activitate (realizată de o altă persoană) sau cu o activitate asemănătoare, pornind de la aceiaşi indicatori şi a aceloraşi unităţi de măsură, se constată că este echivalentă, că necesită aceleaşi cunoştinţe şi deprinderi profesionale similare sau egale, precum şi cantităţi egale ori similare de efort intelectual şi / sau fizic.

În practică, pentru a considera că este vorba de muncă egală, trebuie să se verifice că este vorba de:

  • Aceeaşi muncă sau muncă în general similară
  • Munca este cotată ca fiind echivalentă, conform unei scheme de evaluare a posturilor
  • Munca este de valoare egală, în termeni de efort, abilităţi, cunoştinţe şi responsabilităţi necesare.

Muncă flexibilă

Munca flexibilă se referă la dreptul unui angajat de a solicita în anumite condiţii un program de lucru flexibil, respectiv un program decalat sau cu ore lucrate de acasă.

Muncă productivă

Munca productivă este munca aducătoare de venituri, în bani sau în natură, indiferent de forma în care este executată – ca angajat, persoană independentă, persoană autorizată, zilier etc.

Muncă reproductivă

Munca reproductivă se referă la munca din gospodărie şi la toate celelalte activităţi de obicei îndeplinite de femei, pentru îngrijirea copiilor sau a persoanelor în vârstă din familia lărgită şi pentru menţinerea structurii familiei, care nu sunt remunerate şi nici recompensate în vreo altă formă, nefiind luate în considerare atunci când se calculează venitul brut total.

Lasă un răspuns

Completează mai jos detaliile despre tine sau dă clic pe un icon pentru autentificare:

Logo WordPress.com

Comentezi folosind contul tău WordPress.com. Dezautentificare / Schimbă )

Poză Twitter

Comentezi folosind contul tău Twitter. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Facebook

Comentezi folosind contul tău Facebook. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Google+

Comentezi folosind contul tău Google+. Dezautentificare / Schimbă )

Conectare la %s