C


Calificare necesară pentru un post          

Setul de competenţele necesare (cunoştinţe, abilităţi, experienţă, atitudini) necesare pentru un anumit post, în concordanţă cu cerinţele specifice, care se evaluează în vederea recrutării, selecţiei, angajării, promovării – în condiţii transparente, fără discriminare, a unei persoane pe piaţa muncii.

Candidat la angajare     

O persoană aflată în căutarea unui loc de muncă, care răspunde unui anunţ de angajare lansat de un anumit angajator, în care se specifică o serie de condiţii cerute pentru respectivul post.

Caracteristici protejate                   

Se referă la criteriile în funcţie de care este ilegală discriminarea. Uzual, aceste criterii sunt: vârsta, dizabilitatea, genul, rasa, starea civilă, graviditatea sau maternitatea, religia, orientarea sexuală etc.

Cerinţe profesionale justificate                  

Pentru ca anumite condiţii să nu fie considerate discriminatorii la angajarea pe un post, se definesc o serie de cerinţe profesionale necesare pentru a se putea realiza sarcinile de lucru asociate, specifice naturii şi contextului postului. Acestea trebuie să aibă un caracter legitim şi obiectiv, astfel încât necesitatea lor să poată fi clar justificată, iar metodele de evaluare şi realizare să fie adecvate şi necesare.

De exemplu, pentru angajarea ca scafandru salvator, pe lângă cerinţele uzuale din fişa postului se vor impune condiţii specifice de vârstă, sănătate şi de rezistenţă fizică – condiţii a căror necesitate poate fi justificată în mod obiectiv şi legitim. Similar, pentru postul de dansator vor exista condiţii referitoare la aspectul candidatului, pentru angajarea de gardieni într-o închisoare de femei o condiţie va fi să fie acceptaţi doar candidaţi – femei, iar pentru a angaja persoane dintr-o anumită categorie, ca figuranţi într-un film de epocă – pentru păstrarea autenticităţii, se poate specifica în anunţ rasa, genul sau orice alt criteriu care, în alte condiţii, ar putea fi considerat discriminatoriu.

Dar nu pot fi considerate cerinţe profesionale specifice următoarele tipuri de condiţii:

  • Cunoaşterea unei limbi străine pentru un post care nu implică utilizarea respectivei limbi în activitatea curentă
  • Limite de vârstă pentru posturi precum secretar, agent vânzări etc.
  • Condiţii de aspect pentru posturi precum paznic, şofer etc.

Clasă afectată               

Angajaţi (foşti sau actuali) sau candidaţi care au fost discriminaţi de un angajator pe piaţa muncii, care pot furniza dovezi despre practicile discriminatorii

Clasă protejată

Un grup de persoane protejate prin reglementări specifice unui anumit domeniu sau prin legi, care beneficiază de facilităţi acordate prin diverse programe susţinute din bugetul local, naţional sau din alte surse – fonduri europene, granturi etc.) Exemple de astfel de clase protejate:

  • Tinerii absolvenţi
  • Şomeri
  • Alte grupuri considerate dezavantajate în funcţie de diverse criterii.

Clauză de egalitate de gen           

Clauză posibil de introdus în contractul individual de muncă, pentru a se clarifica modul de rezolvare a posibilelor decalaje de gen, ori de câte ori se constată pe durata de valabilitate a contractului, astfel încât să se restabilească egalitatea de gen.

Clauză de nediscriminare             

Clauză contractuală solicitată în unele contracte comerciale de anumiţi clienţi (de exemplu în cazul unor contracte finanţate din fonduri europene sau naţionale, în contractele care prevăd sisteme specifice de management – SA8000 sau modele de excelenţă etc.), pentru a preveni sau a combate discriminarea pe piaţa muncii.

Cod de conduită la locul de muncă         

Codul de conduită este un document intern cu rol regulamentar voluntar, complementar prevederilor obligatorii ale Codului Muncii, care stabileşte politicile şi practicile referitoare la respectarea legilor şi la etica în muncă într-o organizaţie. Codul de conduită nu se substituie legii, nu poate modifica prevederile din legislaţia muncii şi nici nu înlocuieşte regulamentul de ordine interioară. Rolul codului de conduită este să prezinte aşteptările angajatorului, referitoare la comportamentul angajaţilor din perspectivă etică şi morală, definind regulile fundamentale care reglementează activitatea membrilor organizaţiei la propriul loc de muncă şi în relaţia cu ceilalţi, pornind de la valorile de bază şi misiunea organizaţiei.

Astfel, un cod de conduită trebuie să abordeze o serie de principii definitorii pentru un climat de lucru echitabil şi moral:

  • Respectarea dreptului la demnitate al tuturor salariaţilor şi a unor condiţii pentru asigurarea bunelor relaţii inter-umane: respect reciproc, transparenţă, corectitudine, moralitate etc.
  • Prevenirea şi combaterea atitudinilor şi comportamentelor care pot avea un impact negativ direct sau indirect asupra drepturilor omului
  • Încurajarea atitudinilor şi comportamentelor care au un impact pozitiv asupra respectării drepturilor şi sănătăţii fizico – psihice a angajaţilor
  • Modul de verificare a respectării codului de conduită la locul de muncă de către toţi membrii organizaţiei.

Angajaţii îşi asumă voluntar prevederile din codul de conduită, pe care au obligaţia să-l citească şi să-l înţeleagă, pentru a-şi putea desfăşura activitatea în conformitate cu aşteptările şi regulile interne definite.

Combaterea discriminării            

Combaterea discriminării include acele măsuri, acţiuni pozitive sau comportamente prin care se urmăreşte reducerea discriminării pe piaţa muncii, respectiv evitarea acelor situaţii în care, în mod nejustificat şi nejustificabil, anumite persoane sau grupuri de persoane sunt supuse excluderii, marginalizării, hărţuirii sau victimizării în orice context, social sau profesional, sau în relaţia cu autorităţile şi instituţiile publice, tocmai datorită includerii în anumite categorii, pe baza unor criterii cum ar fi: rasă, naţionalitate, etnie, sex, vârstă, orientare sexuală, convingeri personale, statul social, stare de sănătate etc. Conform legislaţiei muncii, orice comportament discriminatoriu în cadrul unui raport de muncă, în funcţie de orice criteriu de includere într-o anumită categorie, reprezintă contravenţie şi se sancţionează.

Dar pentru a se ajunge la sancţionarea discriminării, angajatorii trebuie să asigure un climat de muncă adecvat, cu proceduri prin care potenţialele victime să poată să anunţe situaţiile de discriminare şi să se poată găsi soluţii.

Principiile combaterii discriminării sunt:

  • Tratament egal (care implică tratament similar pentru persoanele asemănătoare, dar tratament diferenţiat pentru cele cu nevoi diferite)
  • Politica şanselor egale
  • Reprezentativitatea în organismele de decizie a tuturor părţilor implicate.

Comportamente inadecvate / contraproductive la locul de muncă        

Atât la locul de muncă, cât şi în orice alte situaţii, există o serie de comportamente inadecvate, contraproductive la locul de muncă care, chiar dacă nu au un impact negativ imediat – fie la nivel interpersonal, pentru colegi sau clienţi, fie la nivel organizaţional, pot constitui semnale ale unor potenţiale discriminări şi ale unui climat de muncă nefavorabil.

Printre acestea se numără diverse categorii de comportamente inadecvate:

1. Comportamente ce intră în sfera lipsei de politeţe şi respect între părţi

  • Folosirea de diminutive cu sens peiorativ, de porecle sau pronunţia voit greşită a numelor unor persoane
  • Utilizarea de înjurături sau a unui limbaj obscen
  • Relaţii prea familiare şi nesolicitate cu anumite persoane: masajul umerilor, întrebări indiscrete, ocheade etc.

2. Comportamente agresive şi de abuz emoţional, inclusiv cu nuanţă sexuală

  • Intimidarea, fizică sau psihică, verbală sau nonverbală: ameninţări directe, gesturi obscene sau agresive, invadarea spaţiului personal, atingeri nesolicitate cu caracter sexual sau agresiv, aluzii aparent glumeţe
  • Distrugerea unor bunuri personale sau luarea lor în bătaie de joc
  • Postarea de materiale sexiste la locul de muncă sau în corespondenţa internă: fotografii, simboluri, alte obiecte decorative

3. Comportamente în formă continuată: hărţuire sexuală, bullying şi mobbing

4. Forme extreme: furt, sabotaje etc.

Comportamentele contraproductive la locul de muncă se caracterizează prin următoarele aspecte:

  • Au de obicei un caracter intenţionat, respectiv intenţia de a face rău
  • Ţinta lor este un individ sau un grup de persoane, de obicei aceleaşi, alese din categorii de persoane considerate „slabe” – ierarhic, fizic, psihic etc.
  • Încalcă rareori în mod direct legea, dar, prin repetarea lor, aduc mari deservicii organizaţiei.

Concepte şi metode de culegere a datelor sensibile la gen         

Concepte şi metode de culegere a datelor care sunt necesare atunci când există un potenţial impact de gen; în aceste situaţii, se iau în considerare aspectele referitoare la gen, pentru a reduce erorile şi a evidenţia distorsiunile de gândire în ceea ce priveşte perspectivele de gen: neraportarea acţiunilor de discriminare, diminuarea importanţei stereotipurilor de gen etc.

Astfel, datele colectate pot fi analizate în funcţie de gen, pentru a se putea stabili tendinţele de variaţie, relative la egalitatea de gen.

Conciliere                         

Procesul de găsire a unei soluţii amiabile pentru rezolvarea unei plângeri de discriminare, de obicei prin negocieri informale, prealabile unei audieri sau a unei acţiuni în justiţie.

Condiţii de angajare      

Prevederile aplicabile unui contract individual de muncă, fie expres menţionate în contract, fie incluse prin referiri la documente complementare: regulament intern, cod de conduită, fişa postului, legi specifice etc.

Conflict de rol  

Conflictul de rol apare atunci când există un decalaj între ceea ce simte şi doreşte să facă o persoană şi aşteptările sociale faţă de rolurile de gen acceptabile.

De exemplu, majoritatea se aşteaptă ca fetiţele să se joace cu păpuşile în timp ce băieţeii demontează maşinuţe, acasă toţi se aşteaptă ca femeile să gătească iar bărbaţii să repare câte ceva prin casă, iar la locul de muncă este mai probabil să i se ceară unei femei să aducă o cafea la o reuniune, iar unui bărbat să fie şoferul într-o anumită deplasare. Dacă persoanele nu îşi asumă rolurile de gen tradiţionale, atunci apare de multe ori o presiune socială care determină neînţelegeri şi frustrări de ambele părţi.

Chiar dacă în ultima vreme rolurile de gen nu mai sunt atât de explicit segregate, totuşi statisticile arată în mod clar că, în continuare, într-o familie femeia este cea care preia cea mai mare parte a muncilor casnice, iar la locul de muncă marea majoritate a celor aflaţi în poziţii înalte de conducere sunt bărbaţi. Iar situaţiile inverse, deşi numeric în creştere, încă provoacă mirarea şi comentarii din partea majorităţii – de exemplu, numirea unei femei ca ministru sau preşedinte al unei mari corporaţii, alegerea unei femei ca preşedinte de ţară sau un tată care decide să stea acasă în concediu pentru creşterea copilului – în timp ce mama îşi continuă cariera etc.

Conflict interpersonal  

Apare între două sau mai multe persoane, atunci când se percep a avea păreri, scopuri, atitudini, valori, comportamente etc. opuse, contradictorii.

Conformism / nonconformism de gen 

Apare atunci când o persoană se comportă (sau nu) în conformitate cu aşteptările societăţii sau cu standardele sociale de gen specifice la momentul dat, se identifică pe sine (sau nu) cu imaginea şi identitatea de gen tradiţională (masculinitate versus feminitate). Nu este doar cazul persoanelor care se consideră în afara binomului clasic (femeie / bărbat) sau al celor cu diferite orientări sexuale, ci apare şi în cazul celor care refuză să joace rolurile de gen tradiţionale sau care nu acceptă segregarea de gen impusă tacit pe piaţa muncii.

Consiliere de gen              

Consilierea (indiferent de tipul ei) este un proces de transformare personală sau organizaţională, parcurs cu suportul sau sub îndrumarea unei persoane adecvat pregătite pentru a sprijini pe cineva în:

  • Identificarea punctelor forte
  • Identificarea punctelor slabe – zonele care necesită îmbunătăţire
  • Stabilirea obiectivelor dorite, de atins într-un anumit domeniu al vieţii sau activităţii
  • Identificarea oportunităţilor şi ameninţărilor existente în mediul existent, care pot avea un efect pozitiv sau negativ în drumul către atingerea obiectivelor stabilite
  • Identificare paşilor de parcurs în drumul către atingerea obiectivelor stabilite
  • Identificarea resurselor necesare pe parcursul către îndeplinirea obiectivelor stabilite etc.

Serviciile de consiliere de gen includ servicii pentru persoanele discriminate, dar şi pentru organizaţiile care vor să-şi îmbunătăţească procedurile interne, pentru a preveni sau diminua discriminarea de gen.

În 2014 a fost introdusă în Structura Clasificării ocupaţiilor din România ocupaţia de „expert în egalitate de şanse”, cu codul COR 242230.

Construcţie socială  

Proces dinamic prin care se definesc, alocă, întăresc şi legitimizează rolurile de gen pentru membrii unei comunităţi. Fiind un proces dinamic, rolurile pot evolua sau se pot modifica, dar este nevoie de anumite acţiuni care să provoace respectivele schimbări.

Conştientizare de gen (Gender Awareness)

Se referă la înţelegerea diferenţelor de gen şi la acceptarea acestora ca pe nişte aspecte determinate la nivel social şi cultural, cu impact asupra deciziilor de viaţă ale femeilor şi bărbaţilor. Indiferent că este vorba de familie, şcoală sau piaţa munci, conştientizarea de gen este necesară tuturor celor implicaţi, pentru a reduce inegalitatea inerentă şi discriminarea tradiţională care există în societate.

De exemplu, politica de management al resurselor umane din cadrul unei organizaţii trebuie să includă aspectele legate de gen, cel puţin pe două planuri:

  • În procedurile de recrutare, angajare şi promovare, pornindu-se de la recunoaşterea nevoilor diferite de gen şi de la înţelegerea motivelor specifice pentru care se aleg ocupaţiile, planurile de carieră şi practicile de lucru de către femei şi de către bărbaţi.
  • În relaţiile de muncă, pentru a se asigura un climat de muncă cât mai favorabil pentru genul care are nevoie de măsuri afirmative, dar şi neutru din punctul de vedere al genului în ceea ce priveşte climatul de muncă.

Control                               

Abilitatea unei persoane de a lua decizii independente, cu privire la propria persoană, în ceea ce priveşte accesul la resurse şi la oportunităţile de pe piaţa muncii, în special.

Corp                                      

În context social şi cultural, corpul uman (aspectul) constituie un criteriu de discriminare, inclusiv pe piaţa muncii.

Cotă       

Un număr / procentaj, stabilit de o anumită autoritate, ca acţiune pozitivă temporară, în scopul de a depăşi obstacolele stereotipurilor de gen şi a reduce discriminarea într-o anumită zonă a pieţei muncii sau în alt domeniu, mai ales în cel de luare a deciziilor. Este evident că prin cote nu se asigură consolidarea egalităţii de gen, ci doar creşte reprezentativitatea femeilor în anumite domenii, în speranţa că ele vor reuşi să-şi demonstreze potenţialul şi să determine astfel invalidarea unor stereotipuri de gen.

De exemplu, unele programe finanţate de la bugetul de stat sau de Uniunea Europeană stabilesc, ca indicator obligatoriu, angajarea sau instruirea unui anumit număr minim de persoane dintr-un anumit grup ţintă. Cele mai vizibile domenii în care se practică stabilirea de cote sunt politica, sistemul naţional de educaţie şi administraţia publică, unde performanţele se apreciază şi în funcţie de numărul de femei care ajung în poziţii superioare de luare a deciziilor.

Deşi sunt agreate la nivelul conducătorilor UE şi al guvernelor naţionale, cotele bazate pe gen nu au de cele mai multe ori acordul opiniei publice şi adesea creează uneori acţiuni de respingere, fiind considerate ca măsuri de discriminare, fie ea şi pozitivă.

Cultură

Cultura, ca un sistem de cunoştinţe, valori, tradiţii, mituri, limbaje, standarde şi credinţe dezvoltate şi împărtăşite în timp, condiţionează oamenii să gândească şi să acţioneze conform aşteptărilor majorităţii, să respecte un set de reguli care să asigure consistenţa şi coerenţa societăţii. Astfel, cultura, inclusiv cultura organizaţională, influenţează modul în care membrii ei văd şi interpretează realitatea, modul de gândire şi comportamentele acestora, ca şi cum ar constitui un ghid nescris de conduită.

Astfel, cultura include perspectivele şi inegalităţile de gen construite în timp, care se perpetuează de la generaţie la generaţie – prin proverbe, pilde, folclor, obiceiuri, stereotipuri, prejudecăţi, limbaj, mass media etc., care nu pot fi şterse sau înlocuite peste noapte, doar prin efectul unor legi sau directive europene.

La nivel cultural şi social este definit binomul masculinitate / feminitate, ca o contrapunere nu doar a sexelor, dar şi a modurilor de gândire şi comportamente de tip competitivitate / cooperare în ceea ce priveşte activităţile umane. Pe piaţa muncii, masculinitatea este asociată cu lupta, puterea, succesul material şi prosperitatea, ambiţia, competiţia, recunoaşterea meritelor, avansarea şi agresivitatea în obţinerea satisfacţiei, în timp ce feminitatea este corelată cu cooperarea, subordonarea, solidaritatea, negocierea, relaţii bune interumane, siguranţa serviciului, preocuparea pentru bunăstarea societăţii şi pentru viaţa privată.

Lasă un răspuns

Completează mai jos detaliile despre tine sau dă clic pe un icon pentru autentificare:

Logo WordPress.com

Comentezi folosind contul tău WordPress.com. Dezautentificare / Schimbă )

Poză Twitter

Comentezi folosind contul tău Twitter. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Facebook

Comentezi folosind contul tău Facebook. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Google+

Comentezi folosind contul tău Google+. Dezautentificare / Schimbă )

Conectare la %s