I / Î


Identitate

Concept folosit în ştiinţele sociale pentru a descrie fondul şi forma individualităţii unei persoane, construite şi învăţate în relaţie cu afilierile persoanei la diverse categorii sau grupuri (ceea ce implică şi o identitate colectivă: identitate familială, culturală, naţională, socială etc.).

Identitatea personală depinde de imaginea de sine (modelul mental a unei persoane despre ea însăşi ca individ, dar şi ca fiinţă socială – în relaţie cu mediul, ceea ce include genul, rasa, etnia, familia, clasa, naţionalitatea, religia, ideologia politică, aspectul corporal etc.), stima de sine şi individualitatea.

Identitatea se construieşte treptat, pe baza relaţiilor sociale cu ceilalţi, dar este un concept dinamic, care se poate modifica de la un moment dat, prin decizia persoanei în sine, chiar dacă este o decizie implicită, neconştientizată, în anumite situaţii. Este cazul persoanelor care îşi creează mai multe identităţi (nu neapărat din raţiuni patologice), situaţie uzuală mai ales după apariţia mediului virtual.

Identitate de gen

Este o parte integrantă a identităţii individuale, respectiv modul în care o persoană se vede pe sine însăşi ca aparţinând unui anumit gen (feminin, masculin, ambele sau niciunul) – uneori fără o corelare cu sexul atribuit la naştere. Identitatea de gen asumată de fiecare determină modul în care societatea se raportează la respectiva persoană, aşteptările şi aprecierile sociale.

Identitatea de gen este rezultatul dinamic al mai multor factori, atât intrinseci, inerenţi unei persoane, cât mai ales extrinseci (ce depind de interacţiunile din mediul social), care condiţionează, în proporţii diferite de la caz la caz, modul în care se percepe şi se manifestă o persoană, prin comparaţie cu modelele sociale şi culturale, valabile la un moment dat, de feminitate / masculinitate. Identitatea de gen se învaţă încă din primii ani de viaţă şi este influenţată de normele de gen, de familie şi tradiţii, de religie, de apartenenţa la un anumit grup, de situaţia socială, rasă, vârstă, ideologie politică, stare de sănătate, tradiţie şcolară, hobby-uri etc. şi poate avea un caracter dinamic. Astfel, pe parcursul vieţii, identitatea de gen poate evolua şi chiar se poate schimba, nu doar din cauze interne şi decizii voluntare ale persoanei în cauză, dar şi prin modificarea modelelor sociale de gen.

Identitatea de gen este vizibilă prin acţiunile, limbajul, deciziile, vestimentaţia, comportamentele repetate etc. ale unei persoane – în consens sau nu cu rolurile de gen tradiţionale, ca o formă de exprimare a sinelui propriu.

identitate de gen

(Sursa: http://biographycolllection.blogspot.ro/2012/04/robert-doisneauthe-most-famous-french.html; Fotograf: Robert Doisneau)

Impact

Prin impact se înţelege efectul sau consecinţa sau rezultatul unei decizii, politici, acţiuni, soluţii etc. asupra unui subiect. Impactul de gen se cuantifică prin evaluarea, din punctul de vedere al nevoilor diferenţiate, a măsurilor şi politicilor de gen.

Impact advers  

Impactul advers apare ca urmare a unor practici sau acţiuni de discriminare pe piaţa muncii, pe parcursul proceselor de recrutare, angajare, promovare, formare, concediere etc.

Analiza impactului advers permite găsirea de soluţii care să diminueze consecinţele practicilor discriminatorii pe piaţa muncii. Identificarea impactului advers se poate face prin folosirea de indicatori cantitativi – de exemplu variaţia ponderii persoanelor din categoriile dezavantajate, în totalul angajaţilor unei organizaţii, ramuri etc. O rată de mai puţin de 80% faţă mediana grupului poate fi considerată ca o dovadă a unor practici cu impact advers asupra unei anumite categorii de persoane.

Impact diferenţiat

Impactul diferenţiat apare atunci când unele practici, politici sau decizii interne, aparent neutre, referitoare la angajare, promovare, concediere etc., în fapt afectează mai mult o anumită categorie de persoane decât pe celelalte (situaţie care este vizibilă folosind datele statistice specifice practicilor interne de angajare. Această situaţie mai este denumită „discriminare neintenţionată”, deoarece se consideră că provine dintr-o eroare neintenţionată a angajatorului.

Incluziune socială

Incluziunea socială constă în preocuparea, de obicei la nivel statal, pentru combaterea excluziunii sociale, prin decizii, politici şi măsuri complexe, multidimensionale, în ceea ce priveşte sistemele de protecţie socială, ocupare a forţei de muncă, educaţie, sănătate, securitate, justiţie, cultură etc., care să determine un acces liber la resurse şi la satisfacerea nevoilor fiecărui membru al societăţii.

Incluziunea porneşte de la o serie de principii sociale etice şi umaniste (cooperare, parteneriat, învăţare şi dezvoltare socială etc.), care urmăresc:

  • Oferirea de şanse şi drepturi egale tuturor
  • Valorizarea diversităţii – fiecare fiinţă umană este unică, de aceea societatea şi piaţa muncii trebuie să permită fiecărei persoane să-şi valorifice potenţialul
  • Favorizarea accesului şi participării tuturor celor care au nevoi / cerinţe speciale.

Indicatori de gen

Indicatori utilizaţi pentru a evidenţia impactul de gen şi tendinţele de variaţie, prin măsurarea de caracteristici specifice de gen, respectiv oferă date segregate pe gen – pentru femei / bărbaţi pentru diferiţi indicatori: salariul mediu gradul de analfabetism, gradul de sărăcie, numărul de femei / bărbaţi în poziţii înalte de decizie, şomai, speranţa de viaţă, starea de sănătate, numărul de reclamaţii de discriminare etc.

Inegalitate de gen

Inegalitatea de gen există oriunde în lume, ca urmare a concepţiilor tradiţionale, culturale şi sociale, referitoare la importanţa rolurilor de gen ale femeilor şi bărbaţilor, pornind de la separarea istorică inerentă în „sexul puternic” şi „sexul slab”.

Concluziile din Indexul decalajelor de gen[1], publicat de Institutul European pentru Egalitatea de gen, în 2013, arată că Europa se află la jumătatea drumului spre egalitate, iar România a parcurs doar o treime din drum:

index

Problemele majore în care apare inegalitatea de gen sunt:

  • Accesul mai redus al femeilor pe piaţa muncii
  • Segregare puternică de gen
  • Decalaj de venituri şi independenţă economică, în favoarea bărbaţilor
  • Chiar dacă nivelul de educaţie al femeilor îl depăşeşte pe cel al bărbaţilor, din cauza segregării ocupaţionale, femeile câştigă mai puţin şi ajung mai greu în poziţii de decizie
  • Inegalităţi mari în folosirea timpului, mai ales în ceea ce priveşte timpul dedicat muncilor casnice şi îngrijirii membrilor familiei
  • Dezechilibru puternic de gen în zona poziţiilor înalte de decizie
  • Violenţă de gen, exercitată preponderent asupra femeilor, etc.

În 2014, raportul[2] elaborat de World Economic Forum, plasează România pe poziţia 72 (din 142 de state analizate) cu un scor de 0.694, unde 0 = inegalitate şi 1 = egalitate, cu performanţe precum:

  • Populaţie de 94 de bărbaţi la 100 de femei
  • Rata de ocupare: 57% pentru femei, faţă de 72% pentru bărbaţi
  • Gradul de acces al unei femei la poziţii de conducere: 4,3 (într-un interval de la 1 – minim la 7 – maxim)
  • Procent de firme conduse de femei: 20%
  • Venitul mediu anual al unei femei este de 0,71 din venitul mediu al unui bărbat.

Date despre România, din cel mai recent raport elaborate de UN Women PROGRESS OF THE WORLD’S WOMEN 2015-2016, TRANSFORMING ECONOMIES, REALIZING RIGHTS (disponibil la http://progress.unwomen.org):

  • Dreptul la educaţie: numărul mediu de ani de şcoală pentru persoanele de peste 25 de ani: 10,5 pentru femei şi 11,2 pentru bărbaţi (date din 2010)
  • Studii superioare: la facultăţi tehnice (inginerie, construcţii) doar 11,2% din toţi studenţii sunt femei (faţă de 31,5% bărbaţi), dar la celelalte facultăţi procentul de studente îl depăşeşte pe cel al studenţilor.
  • În 2014 lipsea o lege a remuneraţiei egale pentru muncă de valoare egală.
  • Pentru persoanele între 20 – 74 ani, la nivelul anilor 2011 – 2012, o femeie folosea zilnic în medie 294 de minute pentru munci neplătite de îngrijire sau pentru munci casnice, faţă de 134 de minute în cazul bărbaţilor. În ceea ce priveşte timpul de muncă plătită, în medie o femeie muncea 124 minute/zi, în timp ce un bărbat 199 minute/zi. În total, ziua de muncă a unei femei avea în medie 418 minute (aproape 7 ore), în timp ce a unui bărbat avea 333 de minute (5,5 ore).
  • Rata de participare pe piaţa de muncă, pentru femei peste 15 ani, a scăzut de la 51,6% în 1990 la 48,7% în 2013, iar pentru bărbaţi de la 66,8% la 64,9% în aceeaşi perioadă.
  • La nivelul anului 2013, rata şomajului era de 6,6% pentru femei şi 7,9% pentru bărbaţi (din totalul forţei de muncă de peste 15 ani).
  • Pentru categoria de vârstă 15 – 24 de ani, rata şomajului în 2013 era de 24,2% pentru fete şi 23,5 pentru băieţi.
  • Segregarea pieţei de muncă, în 2013, era următoarea: din totalul angajaţilor, femeile ocupau 54,8% din poziţiile manageriale şi cele de experţi, 62,1% din posturile de funcţionari şi personal în servicii, în timp ce 24,6% erau operatori în industrie.
  • Decalajul salarial (respectiv diferenţa dintre venitul brut al unei femei şi unui bărbat, ca procent din venitul bărbatului) în perioada 2008 – 2014 era de 7,8%.

Inegalitatea de gen vine din trecut, fiind întreţinută nu numai de diverse teorii ştiinţifice despre inferioritatea unui sex faţă de celălalt, cât şi de asumarea unui status quo în familie, educaţie, în viaţa profesională şi cea socială, în general.

Măsurile şi politicile adoptate în ultimii 50 de ani au dus la progrese semnificative, dar pentru a avea succes, este nevoie de schimbarea perspectivei faţă de drepturile fundamentale ale omului şi de auto-asumarea eforturilor pentru aplicarea şi protejarea lor, mai ales de către femei.

Integrare de gen (Gender Mainstreaming)

Egalitatea de gen se poate realiza doar ca urmare a unei abordări integratoare de gen, care să implice toate nivelurile societăţii şi ale organizaţiilor, în scopul includerii în legislaţie şi în programele, procedurile şi reglementările uzuale a tuturor aspectelor considerate din perspective de gen.

Abordarea integratoare a egalităţii de gen este un proces de evaluare a implicaţiilor pe care deciziile, acţiunile, strategiile, politicile, programele, legile, reglementările din orice domenii şi luate la orice niveluri, le vor avea în societate sau pe piaţa muncii, asupra bărbaţilor şi femeilor, urmată de obicei de o reproiectare a acestora, deoarece, de cele mai multe ori, modul curent de lucru nu ţine seama de diferenţele de gen sau conţin prejudecăţi legate de gen.

Abordarea integratoare a egalităţii de gen nu se aplică la nivel individual, ci urmăreşte funcţionarea sistemelor sociale, politice, economice etc. şi modul în care se iau deciziile ce pot avea impact diferenţiat din perspective de gen, dimensiunea de gen fiind o parte esenţială a tuturor problemelor sociale, economice şi culturale.

Scopul final este egalitatea de gen. Astfel, orice decizie, program sau politică adoptată – la nivel european, naţional, regional, local sau organizaţional trebuie să fie:

  • Neutră din perspectiva de gen: să nu întărească inegalităţile de gen existente
  • Sensibilă faţă de aspectele de gen: să includă prevederi care să reducă inegalităţile de gen existente
  • Pozitivă din perspectiva de gen: să asigure şanse pentru redefinirea rolurilor de gen, în sensul asigurării echităţii de gen.

Gradul de integrare din perspectiva de gen se poate determina pe o scală ce porneşte de la relaţiile tradiţionale (inegalitatea de gen) şi trece prin niveluri succesive, astfel:

  • Inegalitate de gen – se menţin rolurile, relaţiile, formele de discriminare de gen
  • Abordare neutră din perspectiva de gen – nu se iau în considerare perspectivele de gen
  • Sensibilitate de gen – se iau în considerare aspectele de gen
  • Acţiuni pozitive – se urmăreşte reducerea discriminării de gen
  • Acţiuni de transformare a rolurilor şi relaţiilor de gen – realizarea de acţiuni de promovare a femeilor.

Integrarea de gen se face prin parcurgerea unor paşi succesivi:

  • Stabilirea unei politici clare, ceea ce implică stabilirea de obiective SMART şi alegerea indicatorilor adecvaţi de măsurare pentru a verifica atingerea obiectivelor. De exemplu, obiectivele se pot referi la reducerea decalajelor de gen în ceea ce priveşte munca egală sau la creşterea ponderii femeilor în poziţii înalte de decizie etc.
  • Evaluarea performanţelor existente, pentru a se cunoaşte punctul de plecare şi a se stabili ţintele urmărite
  • Pregătirea unui plan de acţiune, cu termene, responsabilităţi şi resurse necesare clare şi convenite între părţile implicate
  • Realizarea de parteneriate cu părţile implicate, pentru a asigura succesul implementării planului.

Interese strategice de gen

Interese ce trebuie urmărite pentru reducerea inegalităţii de gen, în diferite domenii: respectarea drepturile omului, salarii egale pentru muncă egală, violenţa de gen, reprezentativitatea în posturi de decizie etc.

Împuternicire   

În general, împuternicirea se referă la delegarea dreptului legal de reprezentare către o altă persoană, investirea acesteia cu putere legală şi autoritate într-un anumit domeniu şi pentru o anumită perioadă de timp.

În context organizaţional, împuternicirea se referă la procesul de a-i face pe angajaţi (fie bărbaţi, fie femei) să îşi folosească puterea (nu neapărat puterea formală, ci celelalte tipuri de putere, cu originea în capacitatea lor de a lua decizii, în pregătirea şi experienţa lor etc.). Nu este vorba de un proces de delegare de autoritate şi responsabilităţi de la un superior către un subordonat, ci de crearea unui mediu şi a unor practici de lucru în care angajatul să beneficieze de condiţii pentru a-şi valorifica potenţialul în întregime, chiar dacă, de multe ori, împuternicirea implică în acelaşi timp un proces de educare şi dezvoltare personală, de creştere a imaginii, încrederii şi stimei de sine, în vederea atingerii unui nivel adecvat de încredere în forţele proprii şi de auto-control asupra propriei vieţi, propriilor decizii şi acţiuni.

De exemplu, Juran a definit starea de auto-control într-o organizaţie. El a spus că, pentru a avea rezultate bune, fiecărui angajat trebuie să i se creeze condiţiile pentru a se afla permanent într-o stare de auto-control al modului de realizare a activităţilor pe care le desfăşoară la locul de muncă, respectiv:

  1. Fiecare angajat trebuie să ştie clar ce sarcini are de făcut şi cum trebuie să le facă.
  2. Fiecare angajat trebuie să ştie clar ce rezultate se aşteaptă de la el.
  3. Fiecare angajat trebuie să ştie ce decizii are dreptul să ia atunci când observă, pe parcursul realizării sarcinilor, că rezultatele obţinute se îndepărtează de la aşteptările clar definite.

Un angajat împuternicit să ia decizii pentru sine şi pentru munca executată va fi capabil să îşi valorifice potenţialul, nu doar să acţioneze conform principiului „Noi muncim, noi nu gândim”.

Împuternicirea femeilor

Un caz special de împuternicire se referă la împuternicirea femeilor. Pornind de la situaţia tradiţională, încă existentă în multe medii, în care femeile sunt considerate „sexul slab”, inclusiv de ele însele în anumite situaţii, pentru a se ajunge la egalitatea de gen nu este suficient un program de acţiune de sus în jos, cu politici de integrare de gen, măsuri afirmative, legislaţie antidiscriminare etc. În paralel, este nevoie de un proces de jos în sus, de educare, conştientizare, dezvoltare, transformare a femeilor, care să ajungă să se simtă egale, în ciuda presiunilor sociale, şi să acţioneze din proprie iniţiativă, pentru apărarea drepturilor lor pe plan social, profesional, economic etc.

Prin împuternicirea femeilor, acestea vor avea încredere în ele pentru a-şi controla propria viaţă (inclusiv pe a copiilor lor minori, în cazul familiilor uniparentale) şi a lua singure decizii, îşi vor apăra şi cere drepturile de participare pe piaţa muncii şi de acces la resurse, precum şi libertatea şi independenţa în orice alt domeniu al vieţii umane: familial, cultural, religios etc. Iar atunci când vor observa că este nevoie de o schimbare, vor fi capabile să o facă (fie că este vorba de o reclamaţie oficială a unei discriminări, de separarea de un soţ abuziv sau de demisia de la un loc de muncă prost plătit şi fără respect pentru munca fiecăruia), asumându-şi riscurile temporare.

Din nefericire, împuternicirea femeilor nu se produce automat şi imediat, ca atunci când se semnează o procură la notar. Împuternicirea este un proces dificil, complex, pentru că are de luptat cu toate stereotipurile şi prejudecăţile de gen acumulate într-o viaţă, precum şi cu presiunile sociale impuse de familie, comunitate, organizaţie, religie etc.

Îndreptăţire personală

În situaţii similare, persoanele care fac parte dintr-o majoritate sau dintr-o clasă favorizată, consideră că sunt îndreptăţite să se bucure de mai multe drepturi şi să aibă acces la mai multe beneficii, decât cred persoanele aflate în grupuri dezavantajate. Este cazul unora dintre femei care, pe piaţa muncii sau în familie, obişnuiesc să-şi subevalueze munca şi eforturile, considerând implicit că nu merită mai mult de la viaţă. Din acest motiv, pentru a se ajunge la egalitatea de gen, mai întâi este nevoie de împuternicirea şi dezvoltarea personală a femeilor.

[1] Sursa: http://eige.europa.eu/sites/default/files/Gender-Equality-Index-Main-findings.pdf

[2] Sursa: The Global Gender Gap Report 2014, http://reports.weforum.org/global-gender-gap-report-2014/

Lasă un răspuns

Completează mai jos detaliile despre tine sau dă clic pe un icon pentru autentificare:

Logo WordPress.com

Comentezi folosind contul tău WordPress.com. Dezautentificare / Schimbă )

Poză Twitter

Comentezi folosind contul tău Twitter. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Facebook

Comentezi folosind contul tău Facebook. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Google+

Comentezi folosind contul tău Google+. Dezautentificare / Schimbă )

Conectare la %s