B

Bariere fizice                 

Obstacole tangibile, care apar în mediul de lucru, împiedicând total sau parţial accesul persoanelor cu dizabilităţi fizice la anumite locuri de muncă

Bariere invizibile       

Atitudini şi comportamente bazate pe prejudecăţi, norme şi valori tradiţionale, care împiedică accesul unor anumite categorii de persoane la anumite locuri de muncă. Din perspectivă de gen, femeile se lovesc de prejudecăţile referitoare la rolurile şi abilităţile lor tradiţionale, care limitează angajarea şi promovarea în anumite poziţii de decizie, fenomen cunoscut sub denumirea de „plafon de sticlă”.

Bias de gen         

Bias este un neologism care defineşte o formă de eroare de gândire pe care o facem în mod inconştient – o credinţă, o predispoziţie, o ipoteză greşită, o prejudecată cauzată de nişte stereotipuri de care nu ne dăm seama, dar care ne influenţează înţelegerea realităţii, atitudinea, deciziile şi comportamentul. Biasul poate fi favorabil sau nefavorabil, apărând în mod involuntar, necontrolabil, chiar şi atunci când nu intenţionăm în niciun fel să prejudiciem sau favorizăm pe cineva anume.

Exemple de biasuri comune în gândire:

• Efectul similarităţii – tindem să credem că cei care ne seamănă sunt mai buni decât cei diferiţi de noi

• Efectul statusului social – de obicei, cei care au bani, poziţii superioare sau un statut social înalt par să fie ori mai buni, ori mai răi decât toţi ceilalţi oameni
• Efectul importanţei – concentrarea atenţiei pe persoane care sunt în mod vizibil diferite (vedete, persoane publice), considerate a fi mai importante ca restul oamenilor.
• Efectul genului – succesul în carieră se datorează abilităţilor – în cazul bărbaţilor şi perseverenţei – în cazul femeilor.

Biasul de gen este o atitudine determinată de un set de stereotipuri, opinii, convingeri şi presupuneri care justifică un tratament inechitabil aplicat unui individ de un anumit gen şi porneşte de la modul în care percepem şi judecăm realitatea, prin filtrul stereotipurilor de gen adânc înrădăcinate în mintea fiecăruia, de care nu ne putem da seama decât cu mari şi continue eforturi conştiente. Fiind inconştient, biasul de gen are consecinţe asupra atitudinii fiecărui om faţă de ceilalţi, prin faptul că împiedică sesizarea unor comportamente discriminatorii, aşa numitele micro-comportamente inechitabile.

Biasul de gen apare în toate domeniile vieţii şi activităţii umane, nu numai pe piaţa muncii – bărbaţii sunt de regulă favorizaţi în situaţii “masculine”, în timp ce femeile sunt apreciate în mod tradiţional când se află în situaţii “feminine”. De exemplu, un studiu din 1968, cunoscut sub numele de „Paradigma Goldberg”, verificat de mai multe ori de atunci, arată că un articol semnat de „John McKay” este evaluat ca fiind mai bun decât acelaşi articol, semnat de „Joan McKay”. Similar, în facultăţile cu profil tehnic, studenţii sunt apriori consideraţi a fi mai performanţi decât studentele. Un sondaj arată că 75% dintre respondenţi asociază femeia cu familia, în timp ce bărbatul este asociat cu cariera.

Blamarea victimei    

Atitudine prin care se caută justificări ale unor fapte abuzive, considerându-se că victima unor prejudecăţi sau a unor forme de discriminare – hărţuire, violenţă sau agresiune sexuală etc. este considerată vinovată pentru situaţia în care se află. De exemplu, femeia violată este de vină pentru că l-a provocat pe agresor prin hainele prea sumare, persoana hărţuită este vinovată pentru că se lasă intimidată, fără să reacţioneze direct etc.

Bugetare de gen         

Metodă de a asigura că bugetul (naţional, al unei organizaţii etc.) nu are efecte adverse asupra diferitelor categorii de bărbaţi / femei şi că include sumele necesare pentru realizarea politicilor de gen şi a planului de acţiuni afirmative.

Bullying (intimidare)    

Bullying (sau intimidarea sistematică, repetată, continuă, directă şi indirectă, prin ameninţări şi comportamente rău-intenţionate, agresive, manifestări de cruzime şi dăunătoare) este o formă de comportament negativ, nedorit şi abuziv la locul de muncă, ce pune accentul mai ales pe agresiunea fizică sau pe ameninţarea cu agresiunea fizică, fără însă să excludă combinarea cu abuzul verbal sau psihologic. Caracteristic pentru bullying este faptul că între cele două părţi (indivizi sau grupuri) există un dezechilibru de putere, status sau nivel ierarhic, real sau perceput, urmărindu-se izolarea, umilirea, lezarea demnităţii, eliminarea din grup, stigmatizarea sau victimizarea părţii mai slabe, prin acţiuni repetitive, cu rea intenţie.

Un studiu recent făcut în SUA arată că 72% din americani sunt conştienţi că la locul de muncă există intimidări şi comportamente abuzive, pe care 27% declară că le-au suferit direct, iar 21% se consideră martori la astfel de acţiuni.

Interesant este că, dintre cei care practică intimidarea, 69% sunt bărbaţi, iar ţintele lor preferate sunt femeile (în proporţie de 57%), dar şi că restul de 31% sunt femei, care au ca ţintă preferată tot femeile, în proporţie de 68%.

Comportamentele abuzive, sau chiar agresive, specifice de bullying pot include acţiuni directe sau indirecte, agresiuni verbale sau nonverbale, printre care se numără:

• Comportamente ameninţătoare şi agresive, violenţă fizică şi verbală: ţipete, înjurături, priviri dezaprobatoare, ameninţătoare, intimidatoare, accese de furie, care pot include ocazional şi lovituri sau alte tipuri de agresiuni fizice
• Subestimarea abilităţilor profesionale, prin repartizarea de sarcini nepotrivite şi refuzul de a aloca sarcini adecvate nivelului de pregătire sau ierarhic al persoanei, schimbarea frecventă a sarcinilor de lucru şi înlocuirea lor, fără explicaţii, alocarea de sarcini suplimentare sau solicitări iraţionale, sau nefurnizarea de resurse suficiente pentru buna îndeplinire a sarcinilor de lucru sau îngrădirea accesului la resursele necesare – informaţii, decizii, resurse materiale etc.
• Ameninţări privind concedierea sau reducerea salariului
• Izolarea, îndepărtarea din grupul de lucru sau mutarea în spaţii de lucru improprii
• Atacarea vieţii private şi a imagini de sine, prin răspândirea de zvonuri sau bârfe, critici continue şi nemeritate, glume nepotrivite, folosirea de apelative discriminatorii sau eufemistice, ridiculizarea unor atribute fizice etc.
• Acţiuni de desconsiderare a victimei în faţa colegilor, în mod repetat, intenţionat.

Dacă la locul de muncă apar oricare dintre comportamentele de intimidare menţionate mai sus sau altele similare, fie la şefi, fie la colegi, fie la oricine altcineva, se poate considera că există un climat favorabil intimidării.

Orice persoană care, în mod sistematic, consecvent, este supusă unui comportament indezirabil de cineva – un şef, un coleg, chiar şi o persoană aflată mai jos pe scara ierarhică, sau de un grup de persoane, în urma căruia se simte intimidată, speriată, umilită, incapabilă, fără valoare, este o victimă intimidării şi a comportamentelor abuzive la locul de muncă. Dar, pe lângă victime, bullying are efecte negative şi asupra celorlalţi membri ai organizaţiei – observatori pasivi, prin înrăutăţirea climatului de lucru.

Cine se confruntă cu astfel de situaţii o perioadă mai îndelungată, chiar dacă este o persoană echilibrată şi cu o bună stimă de sine, ajunge ca în timp să aibă probleme de sănătate, somatice dar mai ales psihice: să sufere de stres şi anxietate, să aibă emoţii negative legate de munca sa, să-şi piardă treptat stima de sine şi încrederea în sine, să devină depresivă. În cea mai rea situaţie, totul poate determina îmbolnăviri de durată şi pierderea locului de muncă, dar şi a încrederii pentru a căuta şi a găsi o altă sursă de venit.

Aceste comportamente abuzive nu trebuie suportate în tăcere, ci trebuie acţionat pentru eliberarea subiecţilor de posibilele efecte nedorite, care pot culmina cu renunţarea la respectivul loc de muncă şi adesea cu tulburări depresive care pot crea mari neplăceri pe termen lung.

Ce poate face o persoană care se confruntă cu astfel de situaţii la locul de muncă? Iată câteva recomandări:

1. Să nu suporte în tăcere. Să admită, mai întâi pentru sine, iar apoi să demaşte cu voce tare în faţa celorlalţi comportamentele abuzive ale persoanei sau persoanelor din jurul său.
   De obicei, în regulamentul intern sau codul de conduită trebuie să fie descrisă procedura de reclamare a situaţiei – cine trebuie anunţat, cine trebuie să investigheze şi să analizeze situaţia, ce decizii disciplinare sau legale se pot lua şi în ce condiţii, cum se poate asigura protecţia reclamantului etc.
2. Să caute aliaţi în interiorul sau în exteriorul organizaţiei, pentru a găsi puterea şi ajutorul necesar pentru demascarea şi reducerea comportamentelor abuzive la locul de muncă. Cel mai bine este dacă poate filma pentru a putea face publice comportamentele inacceptabile la locul de muncă (fără însă a încălca prea multe dintre regulamentele existente în cadrul organizaţiei – referitoare la practicile comerciale sau la dreptul la imagine publică). Organizaţiile pot astfel modifica regulamentele interne pentru a include prevederi contra comportamentelor abuzive, proceduri de semnalare şi rezolvare a situaţiilor de acest tip, măsuri de încurajare a relaţiilor sănătoase de muncă, evaluări de tip 360 şi multe alte măsuri care să reducă riscul de apariţie a unor astfel de comportamente.
3. Să-şi dezvolte propriile competenţe, inclusiv cele profesionale, personale şi sociale, pentru a avea mai multă încredere în sine şi a reacţiona mai bine în faţa celor care au comportamente abuzive şi a le descuraja.
4. Iar dacă nu reuşeşte să aplice în practică primele recomandări, să-şi caute de urgenţă un alt loc de muncă, pentru că, cu cât se prelungeşte mai mult perioada în care suportă comportamentul abuziv, cu atât este mai probabil să apară efectele negative la nivel personal, care se accentuează în timp şi duc la descurajare, depresie, lipsă de încredere, victimizare, pierderea speranţelor şi a dorinţei de schimbare.

Bune practici                 

Bunele practice reprezintă metode, sisteme, proceduri, iniţiative, măsuri sau proiecte a căror utilitate a fost verificată în practică în anumite contexte şi care au un bun potenţial pentru a fi extrapolate în alte situaţii sau sectoare, cu acelaşi impact pozitiv dorit.