P


Paritate de gen

Concept similar echilibrului de gen. Paritatea implică o corelare între numărul de angajaţi dintr-un grup oarecare, pe un anumit tip de post, şi numărul de persoane calificate din respectivul grup pentru acea categorie de post. Paritatea de gen este un indicator cantitativ, folosit pentru a evalua egalitatea relativă dintre femei şi bărbaţi în anumite domenii (numeric sau procentual). De exemplu, când procentul de femei din total angajaţi într-o organizaţie este egal cu procentul de femei de pe piaţa muncii, atunci este atinsă paritatea de gen.

Paritatea de gen nu implică obligatoriu egalitatea de gen, ci măsura în care se respectă un anumit indicator stabilit pentru a compara evoluţia într-un anumit domeniu.

Patriarhat

Patriarhatul este un sistem social care valorizează nevoile, comportamentele şi perspectivele masculine asupra vieţii, considerate superioare, ceea ce duce la discriminarea şi marginalizarea femeilor şi a oricăror altor minorităţi (considerate inferioare), prin instituţiile şi relaţiile create pe plan fizic, social, economic şi politic. În mod tradiţional, bărbaţii au avut aproape exclusiv o putere sporită atât pe plan public, cât şi în viaţa privată, pe care şi-au formalizat-o prin reguli şi legi care au început să fie treptat schimbate de-abia în secolul XX.

Astfel, patriarhatul se caracterizează prin dominare, control, forţă, violenţă, ierarhie, superioritatea bărbaţilor faţă de femei, a căror contribuţie la dezvoltarea umanităţii este ignorată şi desconsiderată.

Perspectivă de gen

Orice subiect poate fi abordat din diverse perspective. Perspectiva de gen se referă la examinarea tuturor aspectelor, din punctul de vedere al impactului potenţial asupra femeilor / bărbaţilor, în cazul unei decizii, acţiuni, soluţii, strategii sau a unui program de măsuri etc. Luând în considerare perspectiva de gen, se va putea evita impactul negativ, prin renunţarea la stereotipurile de gen şi includerea de măsuri specifice, neutre de gen.

Plafon de sticlă

Plafonul de sticlă este denumirea prin care se definesc generic obstacolele transparente cu care se poate confrunta o femeie într-o organizaţie sau comunitate, apărute mai ales în calea promovării în ierarhie. La fel cum o albină captivă într-o încăpere încearcă într-una să iasă afară pe fereastră, fără să îşi dea seama că în faţa ei se află geamul – un obstacol transparent imposibil de depăşit, la fel o femeie, pe piaţa muncii, se luptă cu o serie de constrângeri şi impedimente nevăzute, care o împiedică să ajungă în poziţiile ierarhice cele mai înalte dintr-o organizaţie, fie ea publică sau privată.

plafonObstacolele nevăzute sunt mai greu de depăşit decât cele declarate, explicite, vizibile, fiind foarte dificil de identificat, mai ales că acestea sunt inconştiente: stereotipuri, prejudecăţi, erori de logică şi distorsiuni de gândire, norme şi valori tradiţionale, reguli „nescrise” – implicite – ale domeniului, tradiţii sau strategii politice, având rolul de a menţine un status quo agreat de cei aflaţi la conducere la un moment dat.

În special în cazul ocupaţiilor „masculine”, fenomenul plafonului de sticlă are un rol semnificativ, sistemul protejându-se ca un club privat, în care se intră pe bază de recomandare făcută de ceilalţi membri.

Plafonul de sticlă reprezintă deci o formă de discriminare indirectă prin segregare verticală pe piaţa muncii, iar efectul vizibil imediat este lipsa de paritate de gen în poziţiile înalte de decizie.

Planificare de gen

Se referă la includerea perspectivei de gen în procesul de planificare, pentru a se lua în considerare măsurile necesare pentru realizarea egalităţii de gen. Astfel, planul va conţine un set de măsuri stabilite după efectuarea unui diagnostic al situaţiei, pentru a reduce discriminarea de gen şi a promova egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi.

Plată corectă

Plata corectă se referă la situaţia în care un angajator asigură aceeaşi plată şi aceleaşi condiţii de muncă pentru angajaţii care desfăşoară activităţi similare – cu nivel asemănător de efort, abilităţi, cunoştinţe şi responsabilităţi.

Plată egală

Principiul de aplicat pe piaţa muncii, specific egalităţii de gen, este plată egală pentru muncă egală (respectiv efort, abilităţi, cunoştinţe, responsabilităţi şi condiţii de lucru egale), indiferent de categoria din care face parte un angajat.

Asigurarea unei plăţi egale se referă nu doar la salarizare, ci la venitul obţinut, care include eventualele bonusuri sau alte avantaje oferite angajaţilor.

De asemenea, principiul plăţii egale se aplică atât în cazul contractelor de muncă cu normă redusă, cât şi celor cu normă întreagă, ceea ce înseamnă că rata orară a venitului trebuie să fie egală, nu venitul lunar.

Plata egală nu poate fi invocată atunci când munca implică o serie de condiţii sau rezultate diferenţiate, precum: vechimea în muncă / experienţa necesară, performanţele superioare ale uneia din persoane, cantitatea sau calitatea rezultatelor realizate, orice alt factor profesional relevant – fără legătură cu genul sau cu alt criteriu discriminatoriu.

Totuşi, inegalitatea veniturilor femeilor / bărbaţilor pe piaţa muncii este un indicator care, tradiţional, înclină în favoarea bărbaţilor, care câştigă în medie mai mult decât femeile, aproape peste tot în lume.

Decalajul salarial (respectiv diferenţa dintre venitul brut al unei femei şi al unui bărbat, ca procent din venitul bărbatului) în perioada 2008 – 2014 a fost de 7,8%. În cel mai recent raport[1], publicat pe 15 mai 2015 de Eurofound – Fundaţia Europeană pentru Îmbunătăţirea Condiţiilor de Viaţă şi de Muncă, se arată că:

  • În UE, decalajul de gen este de circa 20% în cazul salariilor lunare echivalente pentru norma întreagă de muncă şi de circa 30% în cazul normei parţiale de lucru.
  • În perioada 2006 – 2011, în România s-a înregistrat o creştere a inegalităţii între veniturile medii ale bărbaţilor şi femeilor.

Plângere contra discriminării   

O declaraţie oficială, ce conţine descrierea situaţiei de discriminare, înaintată autorităţii relevante, conform legislaţiei în vigoare, pregătită astfel încât să permită investigarea faptei reclamate.

Podea lipicioasă (Sticky Floor)

Tip de barieră care împiedică promovarea femeilor în poziţii mai înalte, care descrie dificultatea de a urca pe scara ierarhică, din cauza forţelor de aderenţă la treptele inferioare ale piramidei organizaţionale. De obicei, „podeaua lipicioasă” acţionează asupra femeilor cu nivel mai redus de educaţie, în timp ce „plafonul de sticlă” se aplică celor cu nivel înalt de studii.

Este de observat că podeaua este lipicioasă nu neapărat pentru că la nivel organizaţional cineva împiedică în mod constant curăţarea ei, ci deoarece, de multe ori, chiar femeile sunt cele care nu au suficientă încredere în ele, care îşi auto-limitează aspiraţiile şi care se complac în situaţia existentă, pe care nu îndrăznesc să îşi propună să o depăşească.

Politică de egalitate

Declaraţie a unei organizaţii, referitoare la angajamentul faţă de egalitatea de şanse la locul de muncă

Politică de gen

Politica de gen se referă la setul de acţiuni, comportamente, atitudini, practici, decizii, soluţii, relaţii etc., ale persoanelor din perspectivă de gen, specifice unei organizaţii sau unei societăţi.

Populaţie activă

Populaţia activă pe piaţa muncii cuprinde toate persoanele care furnizează forţa de muncă disponibilă pentru producţia de bunuri şi servicii în timpul unei perioade de referinţă, respectiv populaţia ocupată şi şomerii.

Populaţie ocupată

Populaţia ocupată pe piaţa muncii cuprinde toate persoanele de peste 15 ani, care au desfăşurat o activitate economică sau socială producătoare de bunuri sau servicii de cel puţin o oră într-o perioadă de referinţă, în scopul obţinerii de venituri sub formă de salarii, plată în natură sau alte beneficii. În această categorie se includ salariaţii, lucrătorii pe cont propriu, lucrătorii familiali neremuneraţi – indiferent dacă respectivele persoane, în perioada de referinţă, s-au aflat sau nu la lucru (se includ şi persoanele temporar absente de la lucru sau cele care, temporar sau pe o durată nedefinită, nu sunt remunerate – fără încetarea contractului de muncă, precum şi persoanele aflate în şomaj, la pensie sau în ciclul de educaţie obligatorie – care au desfăşurat o muncă oarecare, plătită sau aducătoare de venit, ucenicii şi stagiarii remuneraţi, membrii forţelor armate).

Prejudecată

Prejudecata este o părere, o atitudine, o idee sau o percepţie preconcepută, o generalizare de obicei defavorabilă (adesea eronată şi peiorativă) pe care şi-o face cineva asupra unui lucru, unei situaţii sau unei persoane sau pe care o preia inconştient de la altcineva, de obicei fără a avea o experienţă reală în domeniu şi fără cunoaşterea directă sau interpretarea proprie a faptelor. Se bazează deci pe stereotipuri, prezumţii, sentimente, convingeri iraţionale, fiind de obicei considerată general valabilă şi imuabilă, deşi în realitate este o doar o judecată afectivă, fără o justificare raţională, apărută înainte de confruntarea directă cu situaţia specifică.

prejudecataÎn timp ce discriminarea reprezintă un comportament faţă de o anume categorie de persoane, prejudecata reprezintă o atitudine negativă faţă de fiecare individ din categoria respectivă, motivată doar de apartenenţa respectivului la grup, atitudine care se poate materializa de obicei în comportamente discriminatorii.

Mai rar se pot manifesta prejudecăţi pozitive referitoare la anumite categorii de persoane sau de situaţii. Când prejudecăţile au o formă negativă, peiorativă, iar persoanele care le au se află într-o poziţie de putere, ele pot determina prejudicii pentru persoanele din categoriile discriminate. În situaţia inversă, dacă este vorba de prejudecăţi pozitive, atunci comportamentele rezultate pot crea anumite privilegii pentru persoanele dintr-o anumită categorie.

Prejudecăţi de gen

Atunci când prejudecăţile au ca obiect genul persoanelor, se poate vorbi despre prejudecăţi de gen, respectiv idei preconcepute care condiţionează judecăţile de valoare şi comportamentele faţă de femei şi bărbaţi.

Prejudecăţile de gen devin parte integrantă a noastră încă din copilărie şi se construiesc apoi continuu, prin:

  • Socializare – în familie, la şcoală, la muncă, prin accesul la mass media
  • Identitatea asumată – membru al majorităţii sau al minorităţii
  • Gradul de conformism faţă de regulile sociale – competitivitate, dorinţa de dominare etc.
  • Dezvoltarea cognitivă – modul de gândire, de luare a deciziilor etc.

Prejudiciu 

Atunci când cineva manifestă, faţă de o altă persoană, o atitudine care nu este justificată de fapte reale, ci de idei preconcepute, de regulă negative, pot apărea prejudicii, ca urmare a reacţiilor nesolicitate şi discriminatorii. Ca rezultat al prejudecăţilor, Gordon Allport a descris o succesiune de comportamente care cauzează prejudicii din ce în ce mai grave celor din categoria desconsiderată:

  1. nivelul cel mai puţin periculos: Hărţuirea verbală – glume, abuzuri verbale, adresări peiorative etc.
  2. Evitarea persoanelor dintr-o anumită categorie – ignorarea lor, excluziunea socială etc.
  3. Discriminare – negarea unor oportunităţi, bariere şi constrângeri suplimentare etc.
  4. Violenţă fizică – ameninţări şi agresiuni ale persoanelor, distrugerea bunurilor din proprietatea acestora etc.
  5. nivelul maxim la care se poate ajunge: Exterminare – genocid, asasinat, împingerea către sinucidere.

Privilegiu

Privilegiile apar pentru membrii majorităţii, atunci când prejudecăţile pozitive ale celor care au puterea determină comportamente în favoarea majorităţii, sub formă de libertăţi, drepturi, beneficii, acces facil la oportunităţi şi alte avantaje – pe plan social, cultural, financiar etc.

Profeţie autorealizatoare 

Profeţia autorealizatoare apare atunci când, după ce unii cred că o anumită categorie este capabilă de anumite performanţe, pe baza unor ipoteze de bun simţ şi a unor informaţii sau observaţii generale, respectiva credinţă se adevereşte aparent fără alte intervenţii.

Profeţia autorealizatoare nu are doar efecte pozitive. Stereotipurile produc, ca efecte perverse, profeţii autorealizatoare. Cei stereotipizaţi ajung astfel să se comporte în conformitate cu stereotipul impus de societate, conformismul lor fiind cel care validează stereotipurile.

[1] Recent developments in the distribution of wages in Europe (sursa: http://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef1510en.pdf)

Lasă un răspuns

Completează mai jos detaliile despre tine sau dă clic pe un icon pentru autentificare:

Logo WordPress.com

Comentezi folosind contul tău WordPress.com. Dezautentificare / Schimbă )

Poză Twitter

Comentezi folosind contul tău Twitter. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Facebook

Comentezi folosind contul tău Facebook. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Google+

Comentezi folosind contul tău Google+. Dezautentificare / Schimbă )

Conectare la %s