S / Ș

Salariu confidenţial 

Confidenţialitatea salariului nu este o prevedere obligatorie, conform legislaţiei muncii, deşi este o practică frecventă în organizaţii, inclusă în regulamentele interne, în contractul individual de muncă sau în alte documente interne relevante pentru drepturile şi obligaţiile angajaţilor. Chiar dacă este o cerinţă justificată în multe situaţii externe organizaţiei (protejarea datelor personale, protejarea indicatorilor competitivi faţă de concurenţă etc.), confidenţialitatea salariului nu se justifică în interiorul organizaţiei – principiul legal fiind „salariu egal pentru muncă egală”. În lipsa transparenţei politicii salariale, pot apărea uşor suspiciuni legate de practici salariale discriminatorii.

Sănătatea la locul de muncă      

Sănătatea are 5 dimensiuni:

1. Sănătate fizică – abilitatea corpului de a funcţiona normal zilnic, cu energia disponibilă, pentru a răspunde nevoilor
2. Sănătate socială – abilitatea individului de a interacţiona satisfăcător cu oamenii şi cu mediul
3. Sănătate mentală – abilitatea individului de a învăţa şi de a se dezvolta din punct de vedere intelectual
4. Sănătate emoţională – abilitatea individului de a-şi controla corespunzător emoţiile, într-un mod în care să se simtă confortabil atunci când şi le exprimă
5. Sănătate spirituală – credinţa într-o forţă unificatoare, indiferent de natura acesteia, care face ca viaţa individului să aibă un scop şi o semnificaţie.

La locul de muncă, asigurarea fără discriminare a sănătăţii implică măsuri alocarea de resurse pentru a asigură bunăstarea individului, din toate cele cinci perspective ale sănătăţii.

Schimbarea sarcinii probei         

Principiu aplicat în cazurile în care se judecă reclamaţiile legate de discriminare, situaţii în care persoana care susţine că a fost discriminată împarte sarcina probării faptei de discriminare cu cel despre care susţine că a discriminat (pârâtul).

În Ordonanţa Guvernului 137/2000 republicată, la Art. 27 alin.(4) se prevede: „Persoana interesată are obligaţia de a dovedi existenţa unor fapte care permit a se presupune existenţa unei discriminări directe sau indirecte, iar persoanei împotriva căreia s-a formulat sesizarea îi revine sarcina de a dovedi că faptele nu constituie discriminare. În fata instanţei se poate invoca orice mijloc de probă, inclusiv înregistrări audio şi video sau date statistice.”

Astfel, persoana care reclamă discriminarea trebuie să dovedească acele fapte pe care le consideră discriminatorii, în timp ce cealaltă parte trebuie să demonstreze că alte motive, nu discriminarea, au stat la baza deciziei sau comportamentului sesizat. De exemplu, pentru a dovedi discriminarea de gen reclamată în cazul unei promovări sau a unui salariu mai mic decât al unui coleg cu un post similar, angajata trebuie să prezinte dovezi în sprijinul propriilor afirmaţii (anunţul cu criteriile de promovare sau procedura de promovare – cu semnalarea criteriilor sau prevederilor nerespectate, CV-urile comparative – al său şi al persoanei promovate, care să arate că au o pregătire profesională şi o experienţă similară, fluturaşi sau declaraţii de salariu), iar angajatorul trebuie să demonstreze, tot cu documente, că decizia luată nu se bazează pe criterii discriminatorii, ci pe aspecte justificate: diferenţe de calificare, rapoarte anterioare de evaluare a performanţelor etc.

Segregare de gen pe piaţa muncii            

Segregarea este o formă de discriminare. Segregarea de gen pe piaţa muncii se referă la tendinţa femeilor sau a bărbaţilor de a lucra în sectoare şi ocupaţii diferite, ceea ce duce la diviziunea muncii în funcţie de gen, la separarea ocupaţiilor în ocupaţii „feminine” şi ocupaţii „masculine”, respectiv în anumite domenii sau pe anumite posturi vor predomina femeile, în timp ce în altele se vor regăsi preponderent bărbaţi. Astfel, o femeie – şofer de taxi, arbitru de box sau neurochirurg este o prezenţă la fel de „exotică” precum un bărbat – educator de grădiniţă, manichiurist sau patinator într-un ansamblu de patinaj sincron.

Segregarea ocupaţională de gen este corelată cu tradiţiile, rolurile şi stereotipurile de gen acceptabile în societate la un moment dat şi se modifică pe măsură ce se schimbă sau dispar unele aşteptări sociale faţă de respectivele roluri.

Prezenţa mai frecventă a unor categorii în diferite ocupaţii înseamnă uneori doar perpetuarea unor modele culturale promovate de familie, şcoală, media etc. – modele care încurajează anumite categorii către o serie de cariere, totuşi, de cele mai multe ori, segregarea ocupaţională are o componentă puternică discriminatorie faţă de ocupaţiile „feminine” – plătite mai prost şi cu un status mai redus în societate, în timp ce ocupaţiile „masculine” aduc venituri mai mari şi un prestigiu ridicat.

Pentru a cuantifica aceste efecte ale segregării pe piaţa muncii, se foloseşte un indicator de segregare profesională între femei şi bărbaţi, care se calculează ca fiind rata medie naţională de ocupare a forţei de muncă pentru femei şi bărbaţi pe ocupaţii; cumularea diferenţelor calculate determină valoarea totală a dezechilibrului între femei şi bărbaţi, exprimat ca procent din ocuparea totală a forţei de muncă.

Segregarea apare ca urmare a stereotipurilor şi a asumării rolurilor tradiţionale de gen, care pornesc de la ideea că bărbatul este capul familiei, iar rolul femeii este să aibă grijă de casă şi de familie şi se referă la orice tip de diferenţiere semnificativă între reprezentanţii unui anume grup social sub aspectul muncii prestate (segregare orizontală), sau în ceea ce priveşte nivelul ierarhic (segregare verticală). Principalele motive ale segregării ocupaţionale pe piaţa muncii includ următoarele:

• Angajatorul este influenţat de prejudecăţi şi stereotipuri de gen, favorizând, de multe ori inconştient, bărbaţii pentru ocupaţii „masculine” şi femeile pentru ocupaţii „feminine”, atât la angajare, cât şi la promovare.
• Angajatorii preferă angajaţi de un anumit gen fie din considerente de socializare sau de solidaritate de gen („pe şantier este un mediu mai dur, mai bărbătesc, nu este locul aici pentru femei”), fie pentru că ei cred că un bărbat este mai potrivit să conducă un colectiv preponderent masculin, decât o femeie.
• Angajatorii evită să angajeze femei, deoarece consideră că riscul este mai mare ca femeile să ceară concedii de maternitate sau întreruperea activităţii pentru creşterea copiilor.

Astfel, se consideră două tipuri de segregare de gen pe piaţa muncii:

1. Segregarea pe orizontală

Segregarea orizontală se referă la faptul că, la acelaşi nivel de educaţie, bărbaţii şi femeile au sarcini de lucru diferite şi / sau venituri diferite, femeile fiind adesea excluse din anumite profesii, în timp ce bărbaţii preferă să ocolească unele ocupaţii „feminine”. Statistic, se poate observa că, de exemplu, majoritatea programatorilor IT sunt bărbaţi, în timp ce în majoritatea posturilor de învăţător sunt ocupate de femei. Comparând statusul şi nivelul salariului mediu pentru cele două ocupaţii, este evident că ocupaţia „feminină” este mai slab plătită, iar muncile feminine sunt considerate a fi mai simple, de rutină, de nivel ierarhic redus, în timp ce ocupaţiile „masculine” sunt văzute ca fiind mai valoroase, mai aducătoare de profit, mai complexe, mai creative şi mai importante. Totuşi, segregarea pe orizontală este de cele mai multe ori voluntară şi inevitabilă, fiind vorba de opţiuni personale, chiar dacă sunt induse de familie, şcoală sau societate etc. şi nu conduce direct şi imediat la corelări clare privind diferenţele salariale.

Exemple de ocupaţii masculine: informatician, politician, teolog, arhitect, mecanic auto, pilot, sportiv, cascador, ofiţer, gardian, broker, finanţist etc.

Exemple de ocupaţii feminine: asistentă medicală, asistentă socială, manichiuristă, coafeză, cosmeticiană, secretară, bibliotecară, fotomodel, funcţionară, contabilă, psiholog, babysitter, vânzătoare de flori etc.

Chiar în acelaşi domeniu de activitate ocupaţiile sunt diferite, de exemplu:

Domeniu	Ocupaţie feminină	Ocupaţie masculină
IT	Operator PC	Informatician
Management	Asistent manager	Manager
Educaţie	Educatoare, învăţătoare	Profesor
Medicină	Medic pediatru	Medic chirurg

2. Segregarea pe verticală

Segregarea pe verticală se referă la stratificarea şi ierarhizarea ocupaţiilor, în funcţie de valoare, prestigiu social, autoritate, putere, nivel de pregătire şi venituri posibil de obţinut. Cum, conform rolurilor de gen tradiţionale, bărbaţii sunt cei care susţin familia, iar femeile au menirea de a creşte copiii şi a avea grijă de casă, pare că este normal ca bărbaţii să ocupe locurile de muncă de nivel înalt, mai bine plătite, iar femeile pe cele de la baza piramidei ierarhice. Chiar dacă există un progres continuu în ultimii ani (femeile sunt din ce în ce mai competitive şi mai viabile pe piaţa muncii, prin ridicarea continuă a nivelului lor de instruire), încă se înregistrează un număr mai mic de femei decât de bărbaţi în poziţii de conducere, de supraveghere, de management – poziţii care necesită un anumit grad de responsabilitate şi existenţa unor subordonaţi. În contextul acestui tip de segregare, se foloseşte conceptul de „plafon de sticlă” (sau inversul lui, de „podea lipicioasă”), pentru a defini obstacolele cu care se confruntă o femeie pe piaţa muncii, atunci când urmăreşte să ocupe un post de decizie într-o organizaţie.

Cum spunea o doamnă parlamentar din România cu ocazia conferinţei de lansare a proiectului „Şanse şi drepturi egale!”: „ca femeie şi mamă, eu nu pot să merg seară de seară la restaurant cu colegii bărbaţi, pentru a pune ţara la cale, iar din acest motiv nu pot promova în funcţii importante, care se negociază în astfel de situaţii”.

Segregarea de gen poate fi redusă sau eliminată prin măsuri afirmative (politici de egalitate de şanse şi protecţie socială din partea statului pentru femeile tinere, pentru mamele cu copii mici, creşterea nivelului de instruire, politicile de conciliere a vieţii profesionale cu viaţa de familie, program de lucru flexibil şi part-time etc.), astfel încât şansele de angajare şi de promovare să fie realmente egale pe piaţa muncii pentru bărbaţi şi pentru femei.

Sensibilitate de gen

Sensibilitatea de gen se referă la atenţia acordată diferenţelor de gen, pentru a găsi soluţiile şi a lua deciziile cele mai avantajoase, necesare pentru limitarea impactului potenţial nefavorabil asupra unei categorii şi maximizarea efectelor pozitive. Cu alte cuvinte, sensibilitatea de gen este abilitatea de a sesiza aspectele legate de gen, de a observa modul în care problematica de gen influenţează unele decizii specifice pe piaţa muncii, respectiv de a identifica diferenţele dintre priorităţile, nevoile, interesele, rolurile, responsabilităţile, constrângerile, inegalităţile de gen care acţionează în societate.

Pentru a spori sensibilitatea de gen este nevoie de dezvoltarea personală a tuturor celor implicaţi în luarea şi aplicarea deciziilor, pentru a-şi recunoaşte stereotipurile şi biasul de gen care le condiţionează gândurile şi comportamentele.

Sex 

Concept care, în contextul egalităţii de gen, se referă la caracteristicile biologice, anatomice şi genetice diferite, specifice corpului de femeie şi de bărbat, prin care se diferenţiază sexele. În funcţie de prezenţa exclusivă sau nu a acestor caracteristici, se defineşte sexul copilului la naştere ca feminin sau masculin, deşi în multe state există discuţii despre această împărţire şi chiar se acceptă genul „neutru”, pentru a defini cazurile în care la naştere nu există „caracteristici fizice determinante clare ale sexului”.

Spre deosebire de sex, prin gen se definesc diferenţele sociale dintre bărbaţi şi femei, care au fost învăţate, sunt dinamice şi depind de cultura comunităţii.

Sexism

Sexismul este credinţa că unul dintre sexe este superior celuilalt şi are dreptul inerent de a-l domina pe celălalt, ceea ce conduce la discriminarea împotriva unei persoane, pe motiv de apartenenţă la un anumit sex.

Prin „sexism” se defineşte mai ales ideologia supremaţiei masculine în societate, esenţa discriminării de gen, care include sistemul de credinţe, comportamente, stereotipuri de gen, prejudecăţi specifice, atitudini, ipoteze, aşteptări sociale, reguli, practici, politici, limbaj, norme, instituţii care favorizează masculinitatea în detrimentul genului feminin. Din nefericire, sexismul acţionează precum o profeţie autorealizatoare, deoarece sistemul se reproduce generaţie după generaţie, prin conformismul faţă de tradiţii, roluri de gen, aşteptări şi presiuni sociale.

Patriarhatul este forma de organizare socială bazată pe această ideologie şi promovează paternalismul faţă de femei – ca sex „inferior” şi „slab”, care are nevoie de protecţia şi bunăvoinţa celui „puternic” pentru a putea trăi.

Sexismul poate fi unul binevoitor (se acceptă existenţa de stereotipuri şi prejudecăţi ce afectează femeile, dar nu sunt considerate a fi relevante în luarea deciziilor cu impact asupra decalajelor de gen) sau unul ostil – care consideră femeile inferioare din punct de vedere genetic.

În prezent, societatea şi-a mai pierdut din caracterul tradiţional patriarhal, deşi încă nu există tratament egal şi şanse egale de gen în toate domeniile vieţii umane. Dovezile care pot veni în sprijinul acestei afirmaţii vin tocmai din realitatea noastră: nenumărate stereotipuri de gen – vizibile mai ales în luarea deciziilor şi în publicitate, decalajul de gen în ceea ce priveşte veniturile sau poziţiile de conducere etc.

În plus faţă de sexismul manifestat la nivel individual, se poate identifica un sexism instituţional, vizibil la nivel organizaţional. Astfel, multe instituţii au politici, reguli, practici sau reacţii sexiste în unele situaţii, acţionând în sensul protejării comportamentelor tradiţionale, dincolo de prejudecăţile individuale ale membrilor acestora. De exemplu, poliţia, în ciuda legii referitoare la combaterea violenţei domestice, nu are proceduri clare de verificare a modului de intervenţie a agenţilor în respectivele cazuri. De asemenea, biserica îşi menţine discursul şi intervenţiile referitoare la rolul aproape exclusiv al femeii în menţinerea familiei şi în creşterea copiilor.

Deşi sexismul poate afecta atât femeile, cât şi bărbaţii, de obicei termenul se referă mai ales la femei. Sexismul împotriva femeilor, în sens de ură şi de desconsiderare faţă de femei, se numeşte misoginism. În cazul bărbaţilor, sexismul, în sens de ură faţă de bărbaţi, se numeşte misandrie.

Socializare          

Socializarea este un proces continuu de învăţare informală şi neconştientizată, prin care achiziţionăm mereu valori, atitudini, norme, obiceiuri, ideologii, roluri etc., dar şi stereotipuri, prejudecăţi, care ne condiţionează comportamentele şi deciziile de viaţă. Socializarea se petrece în familie, la şcoală, la lucru, în comunitate, prin mass media etc.

Astfel, prin socializare se transferă concepţia de viaţă de la o generaţie la alta şi pe orizontală, se ranforsează normele de gen tradiţionale şi se perpetuează regulile care determină inegalitatea de gen. În acest mod fiecare îşi construieşte identitatea de gen, prin socializare, ca un rezultat al sistemului de relaţii de gen, care determină asimilarea de către individul a normelor, valorilor, roluri sociale care-i vor orienta apoi conduita în societate.

Specific de gen             

Identificare explicită a modului în care o activitate, un plan sau o strategie va aborda aspectele de gen.

Standard dublu                  

Standardul dublu se foloseşte atunci când judecata se face în funcţie de seturi de principii diferite, în cazul unor persoane diferite, aflate în situaţii similare. De exemplu, un bărbat este admirat dacă are cât mai mulţi parteneri sexuali, în timp ce o femeie în aceeaşi situaţie este desconsiderată. Similar, un bărbat peste 50 de ani care se căsătoreşte cu o adolescentă de 18 ani este privit cu simpatie, în timp ce situaţia inversă este considerată ridicolă. Iar pe piaţa muncii, situaţia de „persoană căsătorită, cu doi copii mici” este avantajoasă la angajare pentru un bărbat (care pare astfel serios şi dispus să aibă un post stabil de muncă), în timp ce pentru o femeie pare să indice că preocupările ei vor fi mai mult îndreptate către copii, decât către sarcinile de lucru.

Statistică de gen         

O serie de date statistice, care reflectă diverse aspecte din toate domeniile vieţii umane, trebuie să fie determinate diferenţiat, pentru a se putea evalua efectele din perspective de gen. În acest scop, sunt necesare date colectate diferenţiat, în funcţie de sex, analizate cu ajutorul unor metode şi concepte adecvate, pentru a capta şi evidenţia aspecte specifice pentru femei şi bărbaţi.

Stereotip               

Stereotipurile reprezintă constructe subiective, restructurabile, definitorii pentru anumite grupuri sociale, care au la bază nişte generalizări nejustificate, pornind de la caracteristicile unui individ dintr-un grup – pe care le atribuie apoi tuturor membrilor grupului şi care influenţează astfel opiniile, judecăţile, atitudinile şi comportamentele celor care le aplică inconştient.

Stereotipul este ca o ştampilă, care multiplică o imagine, după un singur şablon şi are la bază opinii, informaţii sau percepţii prefabricate, moştenite sau preluate inconştient din diverse surse: familie, mass media, şcoală, prieteni etc.

Stereotipurile sunt o simplificare a realităţii şi conduc la exagerări şi la judecăţi greşite (considerarea tuturor membrilor unui grup ca fiind identici cu prototipul grupului), care se obţin mai degrabă prin intermediul unor „mediatori culturali”, decât prin proprie experienţă. De regulă, sunt false prin însăşi natura lor, dar, pentru că sunt dobândite încă din copilărie, par extrem de viabile şi sunt foarte greu de schimbat, rămânând cu încăpăţânare în mintea noastră.

Gândirea stereotipică presupune aşadar încadrarea în şabloane, tendinţa de a categoriza, eticheta, conform unor păreri generalizatoare, preluate adesea de la alţii. Stereotipul este o interpretare subiectivă a realităţii, care la nivel comportamental duce la discriminare, iar la nivel de atitudine la prejudecată, care reprezintă o atitudine negativă faţă de fiecare individ dintr-un grup.

Exemple de stereotipuri negative:

• Toţi politicienii sunt necinstiţi.
• Adolescenţii sunt rebeli.
• Toţi adolescenţii iubesc rockul şi nu îi respectă pe cei mai în vârstă.
• Toţi chinezii arată la fel.
• Toţi avocaţii sunt lacomi.
• Toate manechinele sunt anorexice.
• Moldovencele sunt leneşe.
• Toate ceasurile elveţiene merg perfect.
• Bărbaţii doresc un singur lucru de la femei.
• Toţi cei care sunt de religie islamică sunt terorişti.

Uneori însă stereotipurile au valenţe pozitive – exemple:

• Toţi chinezii se pricep la matematică.
• Toţi englezii sunt extrem de politicoşi
• Germanii sunt oameni ordonaţi.

Stereotipurile apar mai ales atunci când:

• Nu avem informaţii clare şi suficiente, de aceea sărim la concluzii prin generalizări excesive
• Ne este teamă de persoane necunoscute, ce aparţin unor minorităţi.

De obicei, stereotipurile (generalizări fără bază ale caracteristicilor bune sau rele ale unui individ la întreg grupul din care face parte) conduc la apariţia de prejudecăţi (idei preconcepute, afective, faţă de anumite categorii de persoane şi faţă de membrii acelor categorii), iar prejudecăţile determină comportamente ce pot crea prejudicii persoanelor din anumite categorii, prin discriminarea lor faţă de majoritate.

Stereotipuri de gen         

În 1979, pentru prima dată, în CEDAW s-a arătat că stereotipurile de gen pot fi periculoase şi pot constitui un obstacol pentru respectarea drepturilor omului.

Stereotipurile de gen reprezintă nişte etichete puse femeilor şi bărbaţilor, în mod subconştient, pe baza rolurilor şi normelor de gen tradiţionale, ce se transferă din generaţie în generaţie, fiind în practică un sistem de convingeri şi opinii referitoare la masculinitate sau feminitate. Stereotipurile de gen condiţionează persoana care le preia inconştient să fie sau să facă numai lucrurile recunoscute ca fiind specifice genului din care fiecare face parte, fiind, astfel, o cenzură auto-impusă, atât pentru femei, cât şi pentru bărbaţi, cu impact critic asupra potenţialului lor de dezvoltare personală şi profesională.

Iată o serie de stereotipuri de gen bine-cunoscute:

• Femeile sunt periculoase la volan.
• Femeile sunt slabe, nehotărâte şi prea emotive.
• Femeile nu se descurcă singure.
• Femeile blonde sunt proaste.
• Femeile trebuie să stea la cratiţă.
• Femeilor le place să bârfească.
• O femeie trebuie să fie supusă, pasivă, sensibilă, politicoasă, dornică de stabilitate.
• Fetele nu sunt bune la sport.
• Femeile se îmbată mai tare ca bărbaţii.
• În familie, femeia trebuie să se supună soţului.
• Bărbaţii sunt şefi mai buni ca femeile.
• Bărbaţii vorbesc puţin.
• Bărbaţii nu plâng.
• Un bărbat este competitiv, independent, puternic, hotărât şi stabil emoţional.
• Bărbaţii sunt mai buni la ştiinţe exacte, la politică, sunt mai buni ingineri sau chirurgi.
• Bărbaţii trebuie să aducă bani în casă.
• Un bărbat nu trebuie să poarte haine roz.
• Bărbaţii trebuie să plătească la restaurant, când invită o femeie, etc.

Problema cu stereotipurile de gen este că sunt foarte greu de auto-identificat, ceea ce face ca ele să tindă să devină profeţii care se autorealizează, atâta vreme cât nu sunt niciodată contestate şi nu se încearcă eliminarea lor.

Consecinţele stereotipurilor de gen pot fi semnificative, pentru că pot determina, în timp, dezechilibre emoţionale şi tulburări de personalitate care uneori pot ajunge până la fenomene patologice serioase. Este cazul persoanelor care devin anorexice sau bulimice sau dependente de operaţiile estetice, pentru a ajunge la idealul de frumuseţe feminină promovat în societate sau al femeilor care se dedică până la epuizare activităţilor din gospodărie, pentru a se conforma aşteptărilor pe care le consideră imuabile.

Stereotipurile se schimbă foarte greu, la fel ca şi prejudecăţile, mai ales pentru că de obicei nu sunt conştientizate şi nici explicite – apar automat, fără a fi rezultatul unui proces conştient şi intenţionat de gândire, fără a putea fi controlate sau eliminate dintr-o dată.

Un alt motiv al persistenței stereotipurilor de gen este însăși atitudinea femeilor față de celelalte femei, care nu se sprijină unele pe altele, ci de multe ori consideră ca succesul unei semene se datorează doar unor acţiuni obscure sau obscene, nu competențelor și atitudinii față de muncă și față de viață ale acesteia.

Stres ocupaţional             

Stresul ocupaţional apare ca urmare a condiţiilor de muncă şi constă într-o stare reacţională a organismului uman, supus unei acţiuni bruşte sau prelungite. Stresul se manifestă printr-un complex de reacţii emoţionale, cognitive, comportamentale, psihologice faţă de metodele şi practicile existente, mai ales atunci când apar aspecte nocive şi adverse, determinate de conţinutul, organizarea muncii şi climatul de muncă.

Stresul, când are un nivel minor, joacă un rol pozitiv, deoarece ameliorează capacităţile de adaptare la presiune ale organismului, de aceea este inclus în metodele de management pentru stimularea performanţelor angajaţilor. Nu acelaşi lucru se întâmplă atunci când nivelul de stres creşte sau când acţionează perioade foarte îndelungate, devenind cronic. În aceste situaţii, stresul are efecte negative la nivel psihologic, cu impact somatic relevant asupra angajaţilor. Stresul cronic (de lungă durată) duce la o epuizare treptată a resurselor corpului şi la o reducere a eficacităţii sistemului imunitar, cu efecte la nivelul individului: influenţe asupra personalităţii, efecte la nivel cognitiv, influenţe asupra comportamentului şi asupra capacităţii de muncă.

Structură socială         

Structura socială poate fi de obicei fie o structură piramidală – bazată pe o ierarhie rigidă de relaţii pe verticală, pornind de la modelul dominanţei, fie o structură egalitaristă, orizontală, cu relaţii bazate pe modelul parteneriatului.

Structura socială are un puternic impact asupra rolurilor şi relaţiilor de gen, care se propagă de la viaţa personală la cea profesională, favorizând un cadru discriminatoriu sau nu în relaţiile de muncă.

Studii de gen                 

Studii ştiinţifice, academice, de obicei interdisciplinare, realizate pentru a înţelege aspectele care influenţează cu precădere femeile, relaţiile de gen, precum şi dimensiunea de gen specifică în abordarea altor domenii.

Subreprezentare        

Situaţie în care femeile se află într-un număr mult mai mic decât cel care ar reprezenta paritatea de gen, fie într-o organizaţie, într-un domeniu sau în poziţii de luare a deciziilor în diverse structuri.

Şanse egale        

Egalitatea de şanse se referă la asigurarea accesului şi participării depline a fiecărei persoane la viaţa economică şi socială, fără deosebire de origine etnică, sex, religie, vârstă, dizabilităţi sau orientare sexuală sau alte criterii discriminatorii. Crearea de şanse egale este un deziderat al oricărei societăţi moderne, ce asigură coeziune socială şi performanţe înalte.

Şansele egale înseamnă conceptul conform căruia toate fiinţele umane sunt libere să-si dezvolte capacităţile personale şi să aleagă fără limitările impuse sau auto-impuse de normele sau de rolurile stricte de gen. Astfel, diferitele comportamente, aspiraţii şi necesităţi ale femeilor şi bărbaţilor sunt luate în considerare în societate, sunt evaluate şi favorizate în mod egal, ceea ce duce la faptul că femeile şi bărbaţii se bucură de aceeaşi libertate pentru a-şi realiza propriile aspiraţii.

Şanse egale de gen pe piaţa muncii        

Şansele egale de gen, pe piaţa muncii, constituie o formă de tratament egal şi de înlăturare a barierelor de gen la participarea economică, politică şi socială, ceea ce duce la diminuarea discriminării de gen. Astfel, şanse egale de gen pe piaţa muncii înseamnă alegerea neîngrădită şi acces nediscriminatoriu la orice ţine de viaţa profesională, indiferent de gen, respectiv la:

• Alegerea unei ocupaţii sau exercitarea liberă a unei profesii sau activităţi
• Procesele de recrutare şi selecţie
• Angajarea şi promovarea pe orice loc de muncă sau post vacant – indiferent de nivelul ierarhic, dacă sunt satisfăcute cerinţele profesionale specifice
• Informare şi consiliere profesională
• Programe de iniţiere, calificare, perfecţionare, specializare şi recalificare profesională, inclusiv la ucenicie
• Dezvoltare personală şi profesională
• Condiţii de muncă care respectă normele de sănătate şi securitate în muncă conform reglementărilor în vigoare
• Plată egală la muncă egală
• Beneficii extrasalariale, inclusiv asigurarea la sistemele publice şi private de securitate socială
• Măsuri de protecţie şi servicii sociale, acordate în conformitate cu legislaţia în vigoare
• Condiţii conform reglementărilor în vigoare în ceea ce priveşte maternitatea, creşterea şi îngrijirea copilului
• Condiţii de muncă într-un mediu neostil, cu evaluare obiectivă a performanţelor
• Tratament egal în ceea ce priveşte sancţionarea, concedierea şi pensionarea
• Iniţierea unei afaceri proprii
• Afiliere la organizaţiile sindicale, patronale sau organisme profesionale.

Egalitatea de şanse înseamnă tratament egal şi egalitatea de gen în diferite domenii:

• Plată egală pentru muncă de valoare egală
• Tratament egal la locul de muncă
• Tratament egal în sistemul de securitate socială
• Protecţia maternităţii şi concediu parental (de maternitate şi paternal)
• Organizarea timpului de lucru (standardele pentru timpul de muncă şi cel de odihnă)
• Tratament egal pentru angajaţii pe cont propriu sau pentru cei cu normă redusă.

De multe ori, şansele egale necesită acţiuni afirmative în unele zone sau domenii; de exemplu, ştiind că pregătirea şcolară în mediul rural este de calitate mai redusă, pentru a avea şanse egale este nevoie de o susţinere specială în faza de inserţie pe piaţa muncii, cum ar fi plata unor cursuri suplimentare de calificare, transport gratuit pentru perioada de început sau unele scutiri de impozite pentru angajatori. Similar, la revenirea mamelor pe piaţa muncii, după finalizarea perioadei legale pentru creşterea copilului, ar trebui făcute cursuri de recalificare sau oferirea de condiţii flexibile de muncă.

Conform legislaţiei actuale, pentru a oferi şanse egale, un angajator are o serie de obligaţii:

• Să includă în regulamentele de organizare şi funcţionare şi în regulamentele interne prevederi referitoare la:

• Egalitatea de şanse şi de tratament faţă de angajaţi, în cadrul relaţiilor de muncă de orice fel
• Reclamarea şi soluţionarea situaţiilor de discriminare la locul de muncă
• Sancţiunile disciplinare aplicate, în condiţiile prevăzute de lege, în cazul faptelor de discriminare care duc la crearea unui mediu ostil de muncă şi la încălcarea demnităţii unor alţi angajaţi
  • Să îi informeze permanent pe angajaţi, inclusiv prin afişarea în locuri vizibile, asupra drepturilor pe care aceştia le au la locul de muncă
  • Să informeze imediat după ce au fost sesizate autorităţile publice abilitate cu aplicarea şi controlul respectării legislaţiei referitoare la egalitatea de şanse pe piaţa muncii.
  • Să nu utilizeze politici şi practici care să dezavantajeze anumite categorii de persoane, în ceea ce priveşte:
• Anunţarea posturilor vacante, organizarea proceselor de recrutare şi selecţie
• Încheierea, suspendarea, modificarea şi / sau încetarea raportului juridic de muncă
• Stabilirea sau modificarea atribuţiilor din fişa postului
• Stabilirea sau modificarea programului de lucru sau a remuneraţiei
• Stabilirea sau modificarea beneficiilor, altele decât cele de natură salarială, precum şi cele referitoare la securitate socială
• Informarea şi consilierea profesională, programele de iniţiere, calificare, perfecţionare, specializare şi recalificare profesională
• Evaluarea performanţelor profesionale individuale
• Promovarea profesională
• Aplicarea măsurilor disciplinare
• Dreptul la viaţa privată
• Dreptul la concediul de maternitate şi la concediul parental
• Dreptul la aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de acesta
• Orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare.