E | Philean's Weblog

Echilibrarea carierei cu viaţa de familie

La un moment dat în evoluţia pieţei muncii şi a conceptului de carieră s-a pus problema găsirii unui echilibru între viaţa profesională şi cea personală a fiecăruia. În acest sens, au apărut nu doar acţiuni din partea angajaţilor interesaţi de calitatea vieţii lor, ci şi preocuparea unora dintre angajatori sau factori de decizie la nivel naţional pentru politici organizaţionale de echilibrare a carierei cu viaţa de familie.

Acest tip de politici au în vedere soluţii diverse, de la furnizarea de servicii de îngrijire a copiilor, facilităţi la acordarea concediilor pentru familişti, programe flexibile de lucru şi alte politici de reconciliere.

Chiar dacă conceptul de echilibru între viaţa profesională şi cea personală a variat mult în timp (de la regula de zi-lumină de lucru, de 12 – 14 ore, de la începutul perioadei Revoluţiei industriale şi până la reglementările internaţionale ale ILO – International Labour Organisation, care au culminat în 1919 cu impunerea zilei de lucru de 8 ore şi limitei de maxim 48 de ore de lucru pe săptămână, iar mai apoi 40 de ore în 1935), el a redevenit important după conştientizarea discriminărilor de gen de pe piaţa muncii şi includerea în legislaţie a regulilor de asigurare a unui tratament egal pentru toţi angajaţii.

Astfel, s-a considerat că este nevoie de o reevaluare a acestui concept deoarece sistemul de lucru din ultimele decenii (care implică naveta pe distanţe relativ mari între domiciliu şi locul de muncă, cultura prezenteismului şi a orelor suplimentare zilnice din firmele de servicii, accesul – chiar dacă limitat – al femeilor în poziţii altădată rezervate doar bărbaţilor, îmbătrânirea populaţiei etc.) a dus treptat la schimbarea echilibrului dintre carieră şi timpul rezervat familiei sau timpul liber propriu-zis.

Echilibru de gen

Apare atunci când la o activitate, într-o anumită situaţie sau într-o organizaţie participă un număr aproximativ egal de femei şi de bărbaţi.

Se referă la raportul dintre numărul de bărbaţi şi de femei în anumite domenii, deoarece principiul egalităţii de gen prevede ca participarea celor două sexe să fie proporţională cu ponderea lor în totalul populaţiei. În prezent, există disparităţi mai ales la nivelul structurilor de luare a deciziilor, unde de obicei bărbaţii sunt în număr mai mare, femeile fiind subreprezentate.

Pentru a ajunge la echilibru de gen, în unele situaţii se stabilesc cote – de exemplu în diverse comisii sau în anumite structuri de luare a deciziei.

Echilibrul de gen este doar un principiu util de respectat prin măsuri în domeniul resurselor umane, cuantificat printr-un indicator (numărul de femei, faţă de numărul de bărbaţi), iar respectarea acestui principiu nu se referă neapărat la crearea unui sistem de conştientizare a problemelor de gen, ci mai mult la oferirea de şanse egale de gen pe piaţa muncii. În realitate, prin asigurarea unui echilibru de gen, în comunitatea, organizaţia sau societatea considerată poate apărea o mai reală preocupare pentru egalitatea de gen, la toate nivelurile şi aspectele – culturale, sociale, economice etc.

Vezi Paritate de gen

Echitate

Echitatea este un principiu moral, etic şi juridic care permite reglementarea relaţiilor sociale în spiritul dreptăţii, egalităţii şi justiţiei, al colaborării şi respectului reciproc. Pe piaţa muncii, echitatea implică un tratament egal, nediscriminatoriu şi obiectiv al tuturor, eliminând pe cît posibil injusteţea, subiectivitatea şi luarea arbitrară a deciziilor în ceea ce priveşte angajarea, promovarea, evaluarea etc. a angajaţilor. Astfel, se consideră că este echitabilă angajarea sau promovarea după merite şi performanţe, nu după criterii ce ţin exclusiv de părerea angajatorului.

Echitatea nu trebuie confundată cu egalitatea; echitatea este cauza care trebuie să existe la nivel intern (fie că este un individ sau o organizaţie) pentru a determina o abordare dreaptă, corectă, nepărtinitoare, etică a acţiunilor, persoanelor, comportamentelor, judecăţilor etc., în timp ce egalitatea este efectul echităţii, rezultatul vizibil la exterior al comportamentelor şi deciziilor echitabile.

Echitate de gen

Echitatea de gen pe piaţa muncii se referă la corectitudinea tratamentului în funcţie de gen, în ceea ce priveşte nevoile, drepturile, responsabilităţile, preferinţele, interesele şi oportunităţile fiecărui angajat.

După caz, tratamentul corect este fie un tratament egal pentru toţi, fie un tratament diferenţiat, de tipul acţiunilor afirmative temporare, care trebuie să compenseze dezavantajele comportamentelor tradiţionale, barierele culturale şi istorice pe care le au în general femeile în societate, pentru a avea şanse egale pe piaţa muncii.

Echitatea de gen înseamnă că femeile şi bărbaţii participă ca egali la viaţa socială, politică, economică, familială etc., au acces egal la resurse şi şanse egale de a exercita controlul în situaţiile specifice de lucru şi de viaţă, au salarii egale pentru muncă de valoare egală, în condiţii de competenţe, eforturi, responsabilitate şi condiţii de muncă similare.

Egalitarism

Egalitarismul implică o societate bazată pe parteneriat, în care femeilor şi bărbaţilor (de fapt „femininului” şi „masculinului” – în termeni referitori la identitatea şi rolurile de gen) li se acordă o valoare egală.

Egalitate

Egalitatea este unul dintre drepturile înscrise în Carta Drepturilor Fundamentale ale omului şi constă în starea de a fi egal cu ceilalţi, sub aspectul tratamentului, drepturilor, şanselor şi statusului în societate. Dar egalitatea nu înseamnă însă similaritate, identitate, uniformitate, interschimbabilitate.

Conform sensului din dicţionar, egalitatea se referă la aspecte de natură cantitativă, în timp ce similaritatea abordează aspectele calitative. Aşadar egalitatea implică şanse egale, acelaşi nivel de responsabilitate, de competenţă, de libertate, aceleaşi drepturi, aceeaşi relevanţă a nevoilor şi aşteptărilor individuale şi de grup, fără să se refere însă la aceleaşi forme sau la acelaşi aspect, aceleaşi moduri de exteriorizare etc.

Chiar dacă sistemul legal de astăzi porneşte de la preceptul că „Toţi oamenii se nasc egali”, societatea umană nu oferă o situaţie ideală, în care toţi oamenii sunt consideraţi şi trataţi în mod egal. De exemplu, chiar dacă legea interzice discriminarea de orice fel şi proclamă egalitatea tuturor oamenilor, în realitate există limitări şi obstacole care împiedică exercitarea drepturilor în aceiaşi măsură de către toţi oamenii. Astfel, pentru a cuantifica nivelul de egalitate dintr-o organizaţie sau dintr-o comunitate, se operaţionalizează conceptul de discriminare, ca o încălcare a egalităţii, dintr-un motiv interzis de lege.

Egalitate de gen

Egalitatea de gen nu are de-a face cu egalitatea de facto între femei şi bărbaţi, nici cu războiul dintre sexe, cu plasarea unui sex cu o treaptă deasupra celuilalt sau cu orice fel de clasificare sau departajare. Egalitatea de gen porneşte de la recunoaşterea existenţei diferenţelor între femei şi bărbaţi (ca şi a diferenţelor dintre femei sau a celor dintre bărbaţi, considerând că fiecare individ este unic în felul său) şi urmăreşte să asigure condiţiile ca fiecare fiinţă umană, indiferent de sexul avut la naştere, să fie liberă să-şi dezvolte propriile abilităţi şi să aibă dreptul să ia deciziile de viaţă pe care le doreşte, fără limitările auto-impuse sau externe determinate de stereotipurile de gen, rolurile de gen acceptate de societate sau prejudecăţile altor persoane sau grupuri.

De exemplu, deşi în SUA s-a determinat că o femeie poate ajunge doar la aprox. 52% din forţa pe care o are un bărbat în partea superioară a trunchiului, pentru egalitatea de şanse la angajare în ocupaţiile care necesită forţă fizică (militari, pompieri etc.) au fost stabilite baremuri de rezistenţă fizică diferite pentru femei şi bărbaţi, precum şi programe de pregătire speciale, care să permită femeilor să treacă testele fizice necesare.

În practică, egalitatea de gen se realizează prin lipsa de discriminare între genuri – indiferent că este vorba de viaţa personală, socială, economică, culturală, de familie sau de viaţa profesională, ceea ce înseamnă şanse egale, drepturi şi responsabilităţi cu valoare egală în societate şi pe piaţa muncii, vizibilitate egală în societate, acces egal la servicii, resurse şi beneficii, responsabilitatea şi participarea ambelor genuri în toate sferele activităţii umane.

Discriminarea apare însă oricum automat la nivel de gândire, prin folosirea neconştientizată a unor stereotipuri de gen, sau la nivel de comportament, prin acţiuni intenţionate sau nu, ce decurg adeseori din prejudecăţile pe care le purtăm cu noi. Din acest motiv, egalitatea de gen pe piaţa muncii trebuie asigurată prin politici, reguli, proceduri, reglementări etc. care să ducă la un tratament adecvat în cadrul relaţiilor de muncă.

Egalitatea de gen se poate evalua din mai multe perspective:

Drepturi egale şi egalitate în faţa legii pentru femei şi bărbaţi
Şanse egale

În realitate, în ciuda legilor, există încă o mulţime de bariere pe piaţa muncii, în special (dar nu numai) pentru femei, de natură socială, culturală, economică etc., care fac ca nu toate drepturile formale să fie respectate. Astfel, practicile curente trebuie să includă prevederi pentru asigurarea de şanse egale, astfel încât fiecare să poată face alegerile pe care le doreşte pentru propria viaţă, referitoare a educaţie, muncă, familie, servicii, politică sau în orice alt domeniu în care fiecare vrea să acţioneze.

De exemplu, un indicator uzual pentru a evalua şansele egale de gen este timpul liber şi modul de folosire a lui. Cum în majoritatea societăţilor umane rolurile de gen presupun că femeile preiau majoritatea sarcinilor casnice în gospodărie, este evident că ele vor avea mai puţin timp disponibil şi şanse mai mici la educaţie continuă, să se implice în politică sau să aibă acces egal la unele servicii sau venituri.

Valoare egală

Egalitatea de gen înseamnă a acorda valoare egală contribuţiilor femeilor şi bărbaţilor în familie, societate, mediul profesional, comunitate etc., chiar dacă acestea produc rezultate diverse şi implică sarcini diferite. De asemenea, interesele, aspiraţiile, nevoile şi priorităţile de gen – deşi diferite – nu trebuie judecate cu dublă măsură, ci trebuie să fie considerate de valoare egală. Totuşi, munca neplătită a femeilor în gospodărie nu este considerată de valoare egală cu munca aducătoare de venit financiar a bărbatului. Similar, o muncă intelectuală este considerată în mod tradiţional mai valoroasă decât munca fizică. Această inegalitate în perceperea valorii muncii, experienţelor şi implicării individuale în bunul mers al unei entităţi (fie ea familie, comunitate, organizaţie sau lumea – în general) produce segregare ocupaţională, discriminare, desconsiderare, riscuri economice etc.

Status şi venit egal

Egalitatea de gen implică recunoaşterea dreptului la un status egal în societate şi la venituri egale pentru muncă egală. Dar uneori piaţa muncii, chiar dacă din punct de vedere legal au fost eliminate barierele, nu permite accesul egal la anumite poziţii care să permită un status şi un venit egal pentru femei şi bărbaţi.

De exemplu, femeile constituie cea mai mare parte a angajaţilor cu normă redusă de lucru, ceea ce face ca şansele lor de promovare să fie minime, similar şanselor lor la un status egal cu bărbaţii pe piaţa muncii (cu decalajul de venit corespunzător).

Acţiune egală

Drepturile nu se primesc de la altcineva, ele sunt oficial statuate dar nu se respectă în practică decât dacă fiecare şi le apără în faţa celorlalţi. Egalitatea de gen implică de asemenea o atitudine egală în favoarea cunoaşterii şi apărării drepturilor proprii pe piaţa muncii.

Cum de la deziderat la realitate este întotdeauna o diferenţă, deşi legislaţia din România este aliniată la standardele din Uniunea Europeană, pe piaţa muncii există în continuare inegalităţi de gen (ocupaţiile considerate „feminine” sunt plătite mai slab, în posturile de conducere sunt mai mult bărbaţi etc.), datorate nu numai practicilor şi a metodelor tradiţionale de lucru şi de luare a deciziilor, cât şi nivelului redus al cerinţelor şi aşteptărilor actorilor de pe piaţa muncii. Astfel, chiar dacă egalitatea de gen este un aspect declarat esenţial, în continuare multe persoane îşi ignoră drepturile şi acceptă diverse forme de discriminare de gen, atât la locul de muncă, cât şi în familie şi în viaţa personală. Fetele şi băieţii, femeile şi bărbaţii, adesea influenţaţi de şcoală, de familie şi de colegi sau prieteni, aleg să pornească pe drumuri deja trasate şi stabilite de alţii înaintea lor, pe care le consideră ca fiind cele mai potrivite pentru rolul de gen pe care cred că trebuie să-l joace, neglijând astfel toate acele oportunităţi de formare şi de angajare pe care nu le consideră adecvate pentru rolul de gen asumat, ceea ce duce la alegeri ce nu sunt relevante pentru propriile lor dorinţe şi motivaţii şi la ignorarea discriminărilor de gen pe care astfel le întăresc prin alegerile şi comportamentele lor.

Potrivit datelor din ultimul raport privind egalitatea de gen publicat de UE (2013), deşi s-au redus decalajele referitoare la egalitatea de gen, progresele au fost destul de lente. Astfel, în medie în UE, femeile câştigă cu 16,4% mai puţin decât bărbaţii, doar 27% dintre parlamentari sunt femei. Conform tendinţelor de progres, în raport se estimează că ar mai fi nevoie de peste 70 de ani pentru a ajunge la egalitatea de gen în materie de salarizare şi de încă 20 ani pentru ca femeile să aibă o reprezentativitate de 40% în parlamentele naţionale.

În ceea ce priveşte România, în Indexul Egalităţii de Gen realizat de Institutul European pentru Egalitate de Gen în 2013, se află pe ultimul loc în ceea ce priveşte egalitatea de gen, în toate ariile analizate.

Pentru a interveni şi a reduce decalajele existente, în 2014 apărut Strategia naţională în domeniul egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi pentru perioada 2014-2017, care prevede o serie de măsuri antidiscriminare, precum şi formarea în domeniul egalităţii pe criteriul de sex a membrilor Comisiei naţionale în domeniul egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi (CONES), care are rolul de a asigura abordarea integratoare de gen la nivelul politicilor, strategiilor şi programelor naţionale.

Egalitatea de gen pe piaţa muncii implică mai multe direcţii de acţiune:

Remuneraţie egală pentru muncă egală, deşi în continuare există discriminare în acest domeniu
Acces egal la promovarea în funcţii de decizie
Nesegregarea de gen a pieţei muncii – în ocupaţii „feminine” şi ocupaţii „masculine”.

Etica şi comportamentul etic în organizaţii

Deşi folosit de multe ori, termenul etică nu este întotdeauna clar înţeles. Ca definiţie aproximativă, etica este o ramură a filosofiei, care se ocupă de studiul comportamentelor şi acţiunilor umane, în relaţie cu principiile generale de bine, rău, dreptate etc., dar şi cu atitudinile, caracterele, valorile, intenţiile, obiceiurile oamenilor, definind modelul de „om bun”, precum şi normele sociale care guvernează şi limitează comportamentele admisibile, mai ales cele referitoare la ceea ce este bine sau rău.

În ceea ce priveşte comportamentul etic într-o organizaţie, pe lângă etică se folosesc alte două concepte cu sensuri parţial asemănătoare: morala şi deontologia (etica profesională).

Unii consideră că morala se referă la atitudinea şi alegerile fiecărui om, în funcţie de valorile proprii, faţă de bine / rău, just / injust, drept / nedrept etc., în timp ce etica se referă la acţiunile vizibile şi la regulile sociale acceptabile.

Deontologia se referă la studiul obligaţiilor morale ale practicanţilor dintr-un anumit domeniu, precum şi la angajamentul lor de a respecta o serie de reguli de etică profesională.

Regulile etice sau deontologice specifice se consemnează de obicei în coduri – la nivel de organizaţie, de grup profesional etc., aşa că în multe situaţii comportamentul persoanelor se poate judeca în funcţie de prevederile din codul de etică sau din codul deontologic asociat.

Dacă într-o organizaţie nu există un cod de etică sau coduri deontologice specifice anumitor ocupaţii (consultanţi, traducători, traineri, specialişti în achiziţii publice etc.), atunci comportamentele etice aşteptate de la angajaţi intră în registrul bunului simţ, pornind de la un principiu foarte simplu: „Ce ţie nu-ţi place altuia nu-i face.”, nu de la cel aparent acceptabil în orice situaţie: „Scopul scuză mijloacele.”.

Astfel de comportamente etice de bun simţ într-o organizaţie pot fi:

Respectarea programului de lucru, a regulilor interne şi a celorlalte persoane
Realizarea sarcinilor de lucru cu bune intenţii, fără minciuni şi fără a da vina pe ceilalţi pentru propriile greşeli
Judecata dreaptă a celorlalţi, dar şi faţă de sine
Comunicare asertivă.

Evaluarea impactului de gen

Constă în examinarea ante-factum a politicilor, soluţiilor şi practicilor propuse pentru rezolvarea unor probleme, în scopul de a determina dacă aplicarea lor va afecta în mod diferit femeile şi bărbaţii din zona implicată. Dacă impactul astfel estimat va fi negativ asupra uneia dintre categorii, atunci este nevoie să se modifice soluţiile iniţiale, pentru a se asigura neutralitatea lor, din perspectivă de gen.

Evaluarea impactului de gen este un instrument cheie pentru integrarea de gen şi stabilirea unor politici, practici, acţiuni etc. care să ia în considerare situaţia, nevoile, aşteptările, aspiraţiile atât ale bărbaţilor, cât şi ale femeilor, inclusiv pe piaţa muncii.

Excluziune socială

Excluziunea socială este rezultatul discriminărilor, care implică lipsa sau refuzul unor drepturi, resurse, bunuri sau servicii pentru anumite categorii de persoane, ceea ce determină astfel incapacitatea acestora de a lua parte la relaţiile şi activităţile normale dintr-o organizaţie, comunitate sau societate, indiferent dacă excluziunea se produce pe plan economic, social, cultural, religios, politic etc.

Excluziunea socială afectează în primă fază calitatea vieţii membrilor categoriilor defavorizate, dar, pe termen lung se produce o scindare şi o alterare a relaţiilor sociale la nivelul întregii societăţi, care distruge coeziunea socială.

Expresie de gen

Expresia de gen se referă la modul în care oamenii îşi exprimă identitatea de gen (reală sau asumată), ceea ce îi face pe ceilalţi să le recunoască apartenenţa la un anumit gen. Expresia de gen este vizibilă prin numele folosit (real sau ales în anumite situaţii), aspectul unei persoane (haine, coafură, machiaj, voce etc.), dar şi prin comportamentul afişat (maniere, exprimare verbală, limbaj nonverbal folosit etc.), asociate în societate unui anumit gen.

Desigur, expresia de gen este dinamică şi depinde foarte mult de contextul social, istoric, religios, cultural etc. al societăţii – dacă acum o sută de ani femeile nu purtau părul scurt şi nici pantaloni, astăzi distincţia dintre aspectul „masculin” şi cel „feminin” este mult mai laxă în societăţile aşa numite „vestice”, în timp ce în comunităţile tradiţionaliste sau în societăţile fundamentaliste, expresia de gen este strict reglementată de legile interne.

Expresia de gen poate fi sau nu corelată cu identitatea de gen propriu-zisă a persoanei. Astfel, persoanele nonconformiste sau cele care nu se consideră parte a genului binar impus de societate îşi exprimă, printr-o expresie de gen neconformă cu standardele sociale recunoscute, fie dezacordul, fie lipsa de interes faţă de regulile general acceptate.

Poate că cel mai cunoscut exemplu de expresie de gen nonconformă este cel al Conchitei Wurst.

conchita