A

Abilitate / Dizabilitate 

Abilitatea se referă la o competenţă existentă, care permite realizarea unui comportament observabil sau a unei acţiuni care se finalizează cu obţinerea unui rezultat observabil.

De obicei, în contextul egalităţii de şanse şi de drepturi pe piaţa muncii, se întâlneşte mai mult termenul opus – dizabilitate.

Dizabilitatea implică următoarele situaţii:

• Fie un om prezintă o deficienţă fizică sau mentală (respectiv pierderi sau devieri semnificative ale unor funcţii sau structuri ale organismului), care îi limitează în mod substanţial şi pe termen lung una sau mai multe din abilităţile sale majore de viaţă (cum ar fi motricitatea, auzul, văzul), care-l împiedică să execute unele activităţi, cu impact defavorabil asupra şanselor sale de incluziune pe piaţa muncii (găsirea şi păstrarea unui loc de muncă, dar şi de dezvoltarea carierei).
• Fie un om are un istoric al existenţei unei / unor astfel de deficienţe, sau
• Un om este privit ca având o astfel de deficienţă.

În cea de-a treia categorie intră persoane care în realitate nu au deficienţe care să le creeze probleme majore în viaţă, dar care sunt priviţi de ceilalţi ca şi cum le-ar avea, iar această percepţie falsă le creează la fel de multe probleme pe piaţa muncii, ca şi cum ar avea în realitate dizabilităţile respective.

Dizabilitatea este un criteriu de discriminare pe piaţa muncii, de aceea în legislaţie există măsuri de protejare a acestei categorii de persoane pentru a stimula angajatorii să angajeze persoane cu dizabilităţi.

În engleză există un termen special (Ableism) pentru a denumi forma de discriminare în funcţie de dizabilităţi.

Accesibilitate                

Caracteristica de a asigura posibilitatea ca orice categorie de persoane să poată avea acces egal şi nediscriminatoriu, inclusiv persoanele cu dizabilităţi fizice, la ceea ce este disponibil, fie că este vorba de un sediu, de o resursă necesară sau de o oportunitate.

Acţiune afirmativă / pozitivă    

Acţiunile pozitive (denumite „acţiuni afirmative” în SUA) au caracter temporar, fie voluntar sau obligatoriu în unele situaţii şi urmăresc diminuarea sau compensarea discriminărilor de gen, luând în considerare modul de tratament, reguli, legi, politici, acţiuni care să favorizeze pătrunderea unor anumite categorii defavorizate în funcţie de diverse criterii (de exemplu femei, persoane de altă rasă, religie sau orientare sexuală, tineri, persoane peste 50 de ani etc.), în zone în care sunt în mod tradiţional subreprezentate.

Principiul pe care se bazează acţiunile pozitive este mai uşor de înţeles privind imaginea alăturată, în care este vizibilă diferenţa rezultatelor obţinute prin aplicarea unui tratament egal sau a unuia diferenţiat pentru anumite categorii defavorizate.

Pe piaţa muncii, acţiunile pozitive se referă la tratament diferenţiat, legi, politici, reguli şi proceduri de recrutare, angajare, promovare, evaluare, asigurarea condiţiilor de muncă, salarizare, formare profesională, accesul la posturile de decizie etc. – implementate de obicei prin intermediul unor iniţiative la nivelul departamentelor de resurse umane, care să prevină segregarea şi discriminarea de gen la locul de muncă, pentru a creşte ponderea sau a îmbunătăţi statutul unei anumite categorii de persoane.

Un exemplu tradiţional de acţiune pozitivă pe piaţa muncii se referă la procedura de selecţie a instrumentiştilor într-o orchestră de muzică simfonică. Ştiindu-se că multă vreme componenţa orchestrelor a fost aproape exclusiv masculină şi că, deşi politica declarată este să se acorde şanse egale la angajare, în fapt comisia de selecţie (formată în mod tradiţional exclusiv din bărbaţi) este potenţial uşor influenţabilă de aspectul candidaţilor, s-a prevăzut în procedura de lucru ca selecţia să se facă în orb – candidatul să primească un număr, iar proba de interpretare să se realizeze în spatele unei draperii, excluzându-se astfel riscul ca genul sau aspectul persoanei să determine decizia de angajare. De-abia după luarea deciziei de angajare doar pe baza performanţelor muzicale se identifica numărul audiţiei cu o persoană anume, fie ea femeie sau bărbat. În acest mod, în ultimii ani s-a înregistrat o creştere remarcabilă a numărului de femei din marile orchestre simfonice ale lumii.

Astfel, angajatorii pot crea un plan de acţiuni pozitive, scris şi integrat în sistemul propriu de management, în care să prevadă măsuri de reducere sau eliminare a discriminării de gen, pe care apoi să le includă în procedurile şi regulamentele interne. Acest tip de plan este fie cerut de clienţi, în anumite situaţii – în cadrul standardelor sau modelelor de excelenţă sau de responsabilitate socială, fie de legi în anumite ţări, fie poate fi asumat în mod voluntar de angajator, ca o măsură etică şi socială cu impact pozitiv asupra climatului de lucru, a imaginii şi performanţelor propriei organizaţii. Realizarea unui astfel de plan implică patru etape:

1. Analiza structurii angajaţilor la un moment dat şi identificarea dezavantajelor acumulate în timp de anumite categorii de persoane în mediul respectiv
2. Stabilirea de obiective şi de termene pentru acţiunile pozitive necesare pentru corectarea / îmbunătăţirea situaţiei existente
3. Descrierea politicilor şi practicilor utile, precum şi a resurselor necesare pentru realizarea acţiunilor pozitive
4. Stabilirea responsabilităţii pentru punerea în aplicare a planului.

Acţiunile pozitive nu înseamnă favorizarea femeilor doar în virtutea criteriului de gen, fără niciun alt tip de criteriu, ci se referă la măsuri suplimentare de încurajare şi de suport pentru femei ca să aibă acces mai larg la locuri de muncă sau la măsuri de eliminare a riscului de discriminare de gen, cu respectarea obligatorie a criteriului de competenţă.

De exemplu, în Uniunea Europeană se promovează un sistem de cote pentru a favoriza prezenţa femeilor în poziţiile înalte de luare a deciziilor.

Mai mult, în cazul cotelor stabilite la nivelul UE pentru ocuparea unor poziţii de conducere sau al numărului de locuri prevăzute pentru anumite categorii de persoane (femei, romi etc.) în învăţământul superior din România (la anumite specializări), după stabilirea candidaturilor se trece în fapt la o evaluare specifică, pe baza unor criterii stabilite de competenţă.

Astfel, acţiunile pozitive se pot referi la metode de selecţie în care, în cazul mai multor candidaţi egali ca pregătire şi experienţă, să se prevadă un tratament preferenţial pentru un gen sau măcar criterii neutre de selecţie din perspectivă de gen.

Tipuri de acţiuni pozitive posibile:

• Încurajarea candidaturilor, pentru a spori fluxul de candidaturi dintr-un anumit grup ţintă – pentru egalitatea de gen în anumite domenii (de exemplu, anunţuri de angajare publicate în medii accesate preponderent de o anumită categorie de persoane etc.)
• Acţiuni de suport în perioada de pre-recrutare – pregătirea prealabilă a unor persoane din grupurile defavorizate, pentru a candida pentru anumite posturi
• Formare şi dezvoltare personală pentru anumite grupuri – pentru a creşte competenţele necesare integrării pe piaţa muncii.

Alte exemple de acţiuni pozitive pe piaţa muncii pot fi:

• A nu depuncta perioada de întrerupere a activităţii pentru creşterea copilului în procesul de recrutare
• A crea creşe de zi sau locuri de alăptare în apropierea locului de muncă
• A asigura program flexibil pentru părinţii cu copii mici – fie că este vorba de mame, fie de taţi
• A stabili un număr de locuri pentru candidaţii femei (într-un comitet de conducere, pe lista de alegeri politice, la admiterea într-o unitate militară sau la universitate) etc.

Pentru ca acţiunile pozitive să aibă efectul dorit, trebuie îndeplinite o serie de condiţii:

• Să existe politici clare pentru managementul diversităţii şi campanii de informare referitoare la egalitatea de gen, cunoscute, respectate şi promovate la toate nivelurile ierarhice şi în toate domeniile de activitate dintr-o organizaţie şi din societate
• Să existe şi să fie aplicate legi, regulamente şi proceduri specifice, pentru a sancţiona abaterile de la egalitatea de gen, indiferent de actori sau de acţiunile observate sau reclamate
• Să fie asigurată pregătirea şi informarea tuturor angajaţilor, pentru ca acţiunile pozitive să nu fie percepute ca discriminatorii pentru anumite grupuri de persoane.

Acţiunile pozitive nu pot fi considerate discriminatorii, deoarece au scopul de a ajuta anumite categorii dezavantajate să beneficieze de drepturi egale cu ceilalţi şi sunt luate cu bună credinţă şi cu evaluarea impactului potenţial. Acţiunile pozitive nu trebuie confundate cu ceea ce ar putea fi considerat discriminare pozitivă. Chiar dacă este pozitivă pentru o categorie anume, discriminarea este în sine un concept negativ şi este considerat un termen cu sens peiorativ, deoarece creează inegalitate pentru restul celorlalte categorii şi astfel este resimţită ca nedreaptă în societate, fiind sancţionată de lege. De exemplu, o măsură de discriminare pozitivă ar fi un anunţ de angajare în care se acceptă doar candidaţi cu domiciliul într-o anume zonă sau doar candidaţi-femei sau doar tineri sub 35 de ani. În aceste cazuri, cei care nu se regăsesc în condiţiile impuse pot acţiona în justiţie respectivii angajatori şi vor avea câştig de cauză. Deci acţiunile pozitive sunt permise numai în conformitate cu legislaţia referitoare la egalitatea de şanse deoarece nu restricţionează accesul altor categorii, ci creează condiţiile favorabile, prin eliminarea unor obstacole care rezultă din stereotipuri, prejudecăţi, atitudini, comportamente şi structuri învechite şi prin încurajarea categoriilor cu şanse reduse de incluziune pe piaţa muncii. Astfel, acţiunile pozitive au rolul de a modifica în bine o situaţie existentă şi a îmbunătăţi egalitatea de şanse pe piaţa muncii sau în alte domenii ale vieţii umane.

Chiar dacă acţiunile afirmative au rolul de a oferi condiţii de sprijin pentru persoanele din grupuri defavorizate la un moment dat pe piaţa muncii, ele pot conduce la efecte de tip discriminare inversă – deoarece unii dintre membrii grupului majoritar pot invoca situaţii discriminatorii (de exemplu, dacă se stabilesc cote la admiterea în anumite forme de învăţământ superior în funcţie de anumite criterii – gen, etnie, statut social etc., cei care nu aparţin categoriilor favorizate pot reclama lipsa tratamentului egal).

Advocacy                          

Activităţi de pledoarie sau sprijin pentru o anumită cauză sau un curs de acţiune

Agresiune                         

Prin agresiune se înţelege orice acţiune sau orice comportament intenţionat şi abuziv, de cele mai multe ori neprovocat în mod direct, orientat spre lucruri, alte persoane sau propria persoană, în scopul de a produce prejudicii, distrugeri, răniri sau de a provoca daune. Agresiunea poate fi fizică, sexuală, psihologică, verbală. De obicei, agresiunea se referă la incidente izolate; dacă agresiunea este repetată şi concentrată asupra unei persoane sau asupra unui anumit grup, atunci apare fenomenul de bullying.

Agresiune sexuală    

Agresiunea sexuală se defineşte ca orice tip de contact fizic de natură sexuală, fără consimţământul voluntar exprimat de persoana care este subiectul respectivului comportament. Agresiunea sexuală este fie o formă extremă la care se poate ajunge în cazul hărţuirii sexuale, fie un comportament unic şi neanunţat de alte manifestări anterioare.

Aluzie                                   

Comportament tipic de insinuare, abordare indirectă, subtilă – care se poate transforma în hărţuire la locul de muncă sau în viaţă, în general.

Amenajări rezonabile   

Se referă la modificările sau amenajările necesare la locul de muncă, în fişa postului, la echipamentele de lucru sau ale oricăror alte elemente ale mediului de lucru, pentru a asigura egalitatea de şanse şi a facilita accesul unor categorii defavorizate pe piaţa muncii, astfel încât o astfel de persoană să poată executa sarcinile specifice postului de lucru.

Amenajările rezonabile, ce urmăresc îmbunătăţirea sau compensarea efectelor negative ale unui mediu inadaptat pentru o anumită categorie de persoane, pot fi de mai multe tipuri:

1. Modificări ale practicilor existente: criterii, proceduri, politici, reguli interne
2. Modificarea sau înlocuirea unor dotări existente
3. Furnizarea de mijloace suplimentare, pentru un mediu de lucru prietenos.

Exemple de acţiuni care intră în sfera amenajărilor rezonabile:

• Asigurarea unor căi de acces adecvate pentru persoanele cu dizabilităţi fizice: rampe de acces, lifturi
• Modificarea programului de lucru sau a fişelor de post, pentru părinţii cu copii mici sau a persoanelor cu dizabilităţi psihice
• Modificarea unor echipamente şi dispozitive de lucru sau dotarea cu mijloace de comunicare specifice diferitelor categorii de persoane dezavantajate: softuri speciale, învăţarea limbajului mimico-gestual etc.
• Protejarea persoanelor cu nevoi speciale – confidenţialitatea datelor personale ale victimelor violenţei domestice sau la locul de muncă, modificarea programului sau a condiţiilor de lucru, instalarea de camere video sau dotarea cu mijloace de protecţie, limitarea accesului unor persoane

Aceste tipuri de măsuri sunt de regulă voluntare – fie susţinute prin legi specifice (pentru a promova angajarea de persoane cu diferite tipuri de nevoi), sau adoptate de angajatori interesaţi de responsabilitatea socială şi de respectarea unor modele de excelenţă internaţionale în managementul organizaţiilor lor.

Dar legea prevede că un candidat la angajare nu poate fi refuzat doar din cauza apartenenţei la o categorie defavorizată, pe motiv că nu există dotările specifice nevoilor speciale, iar acest refuz nu se consideră discriminare atunci când amenajările rezonabile ar presupune o sarcină disproporţionată pentru angajator. De exemplu, o persoană cu handicap locomotor nu a fost angajată ca recepţioneră, deoarece avea printre atribuţii distribuţia corespondenţei către şefii de compartimente, iar compartimentele se aflau într-o clădire veche cu patru etaje, fără ascensor, închiriată anual, aşa că angajatorul a arătat că proprietarul clădirii nu ar accepta construcţia unui lift exterior, deoarece el ar trebui să plătească pentru adaptarea clădirii.

Analiză de gen 

Analiza de gen este un proces sistematic de adunare de date şi examinare critică a acestora, ce urmăreşte identificarea impactului asupra egalităţii / discriminării de gen a deciziilor, politicilor, programelor, legilor etc. la nivelul unei entităţi – organizaţie, societate, instituţie etc. Astfel, analiza de gen examinează, calitativ sau cantitativ, rolurile, relaţiile sociale, activităţile, oportunităţile, accesul la resurse, drepturile şi nevoile membrilor comunităţii analizate, din perspectivă de gen.

Ca urmare a analizei de gen, se aleg acele măsuri cu impact pozitiv asupra ambelor genuri, dar care să reducă, în acelaşi timp, decalajele observate.

Analiza de gen se poate face cu ajutorul unor diverse metodologii şi instrumente de culegere de date şi de analiză a acestora, cum ar fi:

Metoda analitică Harvard (Metoda rolurilor de gen): Este o metodă elaborată de Institutul Harvard pentru dezvoltare internaţională şi se aplică în faza de proiectare a măsurilor de intervenţie pentru asigurarea egalităţii de şanse şi de gen. Urmăreşte în principal modul existent în care se face accesul la resurse şi propune proiectele de intervenţie, pentru diminuarea decalajelor între genuri. În prima fază se completează o matrice de date colectate la nivel de individual – roluri de gen, accesul la resurse, factori de influenţă în comunitate.

Matricea de analiză de gen: Se foloseşte o matrice pentru culegerea datelor necesare:

Apoi se pune semnul + sau – în fiecare celulă a matricii, pentru a evidenţia aspectele cu impact favorabil sau defavorabil asupra egalităţii de şanse şi de gen, pentru a se analiza situaţia curentă.

Metoda Moser: Se foloseşte pentru a cunoaşte rolurile de gen şi nevoile de gen specifice, pentru a găsi soluţii pentru diminuarea decalajelor de gen.

Metoda împuternicirii femeilor: Este utilizată în faza de proiectare, pentru a propuse măsuri care să asigure egalitatea de şanse şi de gen pe piaţa muncii şi pentru accesul egal la resurse.

Androcentrism            

Termen folosit pentru a defini teoria centrării pe masculin („andros” vine din limba greacă şi înseamnă bărbat), de a considera sexul masculin superior sexului feminin şi de a raporta totul la norma universal masculină. Conform acestei teorii, femeile sunt inferioare şi marginalizate, iar contribuţia lor la dezvoltarea umanităţii este considerată ca fiind neglijabilă.

Androcraţie                    

Termen folosit pentru a defini sistemul social patriarhal, în care societatea este condusă de bărbaţi.

Androgin              

Termen care descrie o persoană care nu se identifică cu un singur sex. În ultima perioadă, se referă la persoana care reuneşte cele mai pozitive caracteristici feminine şi masculine, indiferent de sexul propriu-zis.

Brian Molko (Sursa: http://bionic-club.com/gallery-br/#)

 

 

 

 

Aspecte legate de gen  

Probleme, întrebări, interese, preocupări, perspective, situaţii evaluate din perspectiva genului, inclusiv nevoi specifice, oportunităţi, contribuţii etc. Egalitatea de gen depinde de toate aceste aspecte, care trebuie avute în vedere atunci când se iau decizii, se fac planuri şi se stabilesc programe şi bugete cu impact social.

Audit de gen     

Auditul de gen este o metodologie structurată de evaluare, din perspectivă de gen, pentru a stabili gradul de adaptare a unei situaţii sau a unei organizaţii faţă de cerinţele de gen specifice într-un anumit context şi pentru a găsi soluţiile de îmbunătăţire necesare. Auditul de gen urmăreşte mai multe aspecte:

• Politicile, practicile, procedurile, regulamentele, sistemele interne existente pentru includerea perspectivelor de gen şi gradul lor de adaptare / funcţionare
• Mediul de lucru adecvat pentru a asigura egalitatea şi echitatea de gen
• Elementele relevante care lipsesc, precum şi riscurile sau oportunităţile existente
• Soluţiile potenţiale necesare pentru îmbunătăţirea egalităţii de şanse şi de gen
• Dimensiunea de gen a bugetelor interne
• Bunele practici identificat, în domeniul egalităţii de şanse şi de gen pe piaţa muncii.