D

Decalaj de gen (Gender Gap)    

Apare atunci când se compară, în funcţie de gen, anumiţi indicatori sau anumite rezultate ale vieţii sociale şi profesionale. Astfel, diferenţele dintre genuri se pot cuantifica (de obicei procentual), în ceea ce priveşte accesul la resurse, accesul la poziţii politice sau de decizie, tipurile de ocupaţii alese, veniturile sau salariile orare etc.

Demnitate la locul de muncă    

Demnitatea la locul de muncă este un drept subscris dreptului omului la demnitate, inclus în Carta fundamentală a drepturilor omului, dar şi în Codul civil (Legea nr. 287/2009, Art. 72) şi în OG 137/2000 (Art. 15). Astfel, „Constituie contravenţie, conform prezentei ordonanţe, dacă fapta nu intră sub incidenţa legii penale, orice comportament manifestat în public, având caracter de propagandă naţionalist-şovină, de instigare la ură rasială sau naţională, ori acel comportament care are ca scop sau vizează atingerea demnităţii ori crearea unei atmosfere de intimidare, ostile, degradante, umilitoare sau ofensatoare, îndreptat împotriva unei persoane, unui grup de persoane sau unei comunităţi şi legat de apartenenţa acestora la o anumită rasă, naţionalitate, etnie, religie, categorie socială sau la o categorie defavorizată ori de convingerile, sexul sau orientarea sexuală a acestuia.”

Desegregare pe piaţa muncii    

Se realizează prin politici şi acţiuni de reducere sau eliminare a segregării / discriminării (verticale şi / sau orizontale) pe piaţa muncii.

Dezavantaj                      

Efect negativ, barieră, impediment, prejudiciu care cauzează o înrăutăţire a situaţiei unei persoane, care se poate considera dezavantajată pentru că nu se poate bucura de un anumit beneficiu, comparativ cu alţii, din cauza unei caracteristici care o plasează într-o anume categorie.

Diferenţe de gen                

Diferenţele de gen apar atunci când se compară, din perspective de gen, două sau mai multe persoane. Nu se referă neapărat la caracteristicile specifice, fizice sau biologice, înnăscute, care diferenţiază cele două sexe (femei şi bărbaţi), ci la acele diferenţe dobândite social, observabile la nivel comportamental, al expresivităţii emoţionale, al abilităţilor cognitive (considerate diferite – masculine şi feminine), care sunt aşteptate, permise sau valorizate pentru o femeie sau un bărbat, într-un anumit context.

Diferenţele de gen apar ca urmare a interiorizării identităţii şi rolurilor de gen, care se manifestă în viaţa de zi cu zi a bărbaţilor şi a femeilor. Astfel, varietatea activităţilor specifice vieţii şi muncii determină, pentru fiecare gen, nevoi, reacţii, roluri, resurse, interese, priorităţi şi aşteptări diferite. Cum rolurile de gen sunt dinamice şi depind de personalitatea indivizilor, de cultură şi de momentul considerat, similar variază diferenţele de gen. Înţelegerea diferenţelor de gen permite integrarea aspectelor de gen atunci când se stabilesc politicile şi planurile de acţiuni pentru promovarea egalităţii de gen.

Discriminare     

Capacitatea de discriminare este o funcţie importantă a minţii umane, care îi permite să distingă între întreg şi elemente, să identifice asemănări şi deosebiri, pentru a putea grupa obiectele în categorii şi a ajunge la concluzii logice şi raţionale. Dar această însuşire, atât de utilă, a trecut de la sensul propriu (de diferenţiere, separare în categorii pe baza caracteristicilor definitorii – funcţie cognitivă esenţială pentru dezvoltarea gândirii) la un sens peiorativ, de aplicare a unui tratament diferit, dezavantajos şi nedorit unei categorii considerate inferioare. Astfel, discriminarea, aplicată pentru a judeca oamenii doar în funcţie de stereotipuri şi prejudecăţi, poate cauza mari prejudicii în societate şi în relaţiile interumane.

Discriminarea, în sensul termenului folosit în domeniul drepturilor omului, nu înseamnă doar încadrarea persoanelor în categorii în funcţie de unul sau mai multe criterii, ci şi aplicarea unui tratament diferenţiat (reacţii, acţiuni sau comportamente) şi dezavantajos faţă de cei diferiţi, bazat doar pe apartenenţa, reală sau presupusă, la un anumit grup social şi pe unele considerente neîntemeiate (percepţii, erori de gândire, stereotipuri, prejudecăţi), nu pe caracteristicile sau meritele unei persoane.

În prezent, nediscriminarea este una dintre valorile fundamentale ale Uniunii Europene, fiind de asemenea inclusă în legislaţia românească. Discriminarea se referă la: „orice deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă pe bază de rasă, naţionalitate, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV sau apartenenţă la o categorie defavorizată, care are ca scop sau efect restrângerea sau înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor şi a libertăţilor fundamentale, ori a drepturilor recunoscute prin lege, în domeniul politic, economic, social şi cultural sau în orice alte domenii ale vieţii publice.” (Legea nr.27/2004 privind aprobarea O.G. nr.77/2003 pentru modificarea si completarea O.G. nr.137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare)

Chiar dacă egalitatea de tratament este garantată de Constituţie, iar legile şi directivele europene denunţă şi pedepsesc discriminarea, în realitate societatea nu este un cadru ideal şi apar nenumărate situaţii de discriminare, uneori chiar fără a fi sesizate de cei împotriva cărora se îndreaptă. Discriminarea apare la niveluri diferite: cultural, social, individual, organizaţional, instituţional. Astfel, discriminarea poate apărea oriunde – în familie, în comunitate, pe stradă, în sistemul de educaţie, pe piaţa muncii – oriunde unde există oameni şi unde acţionează tradiţii, stereotipuri şi prejudecăţi.

Conform definiţiei legale, discriminarea se face în funcţie de un criteriu, în funcţie de care se consideră apartenenţa la o categorie anume de persoane. Criteriile uzuale, în funcţie de care se pot recunoaşte diferite forme de discriminare în societate, se referă, fără însă a se limita, la următoarele:

• Gen
• Naţionalitate
• Origine rasială şi etnică
• Limbă
• Categorie socială
• Religie şi convingeri personale
• Dizabilitate fizică sau psihică
• Orientare sexuală
• Vârstă
• Stare civilă
• Graviditate, maternitate, responsabilităţi familiale
• Boală cronică necontagioasă
• Infectare cu HIV
• Statut de refugiat ori azilant
• Apartenenţă la o categorie defavorizată
• Alte criterii, nespecificate direct în lege, cum ar fi: culoare, limbă, aspect corporal, caracteristici genetice, nivel de educaţie, avere, convingeri şi opţiuni politice, situaţie familială, apartenenţa la sindicat, caracteristici de personalitate[1]

Testul cel mai simplu pentru a verifica dacă este vorba de o discriminare sau de un tratament egal al unei persoane constă în găsirea răspunsului sincer la următoarea întrebare: „Tratamentul ar fi fost identic, dacă persoana în cauză ar fi fost de sex diferit, de rasă diferită, de vârstă diferită, cu aspect diferit sau în orice altă categorie faţă de cea căreia îi aparţine?” Dacă se constată o diferenţă de tratament, înseamnă că acţionează discriminarea pe baza criteriului astfel identificat.

Există diferite tipuri şi forme de discriminare, iar recunoaşterea lor este utilă pentru a găsi metodele şi acţiunile utile pentru a le elimina sau măcar reduce impactul.

Astfel, în funcţie de modul de manifestare, discriminarea poate fi:

• Discriminare individuală sau instituţională – atunci când discriminarea este făcută de o persoană (sau de un grup de persoane) sau discriminarea este o politică generalizată, practicată în instituţii.
• Discriminare manifestă sau latentă – atunci când determină sau nu prejudicii persoanelor ce aparţin unor categorii defavorizate
• Discriminare sporadică sau continuă (sistematică) – fiind rezultatul fie al unor acţiuni sporadice, fie al unor politici sau practici repetate
• Discriminare intenţionată (conştientă) sau neintenţionată – atunci când cineva acţionează deliberat pentru a discrimina o persoană sau un grup de persoane, respectiv atunci când cineva acţionează discriminatoriu din cauza stereotipurilor şi prejudecăţilor de care însă nu este conştientă, fără să îşi dea seama că în acest fel produce discriminări.
• Discriminare uniaxială sau multiplă – atunci când discriminarea se face în funcţie de un singur criteriu sau de mai multe criterii. Discriminarea multiplă poate fi discriminare adiţională – în care criteriile discriminatorii acţionează în acelaşi timp sau discriminarea intersecţională – care apare ca rezultat al sinergiei respectivelor criterii.
• Discriminare orizontală sau verticală
• Discriminare oportunistă sau structurală, etc.

În funcţie de criteriul implicat, discriminarea poate fi:

• Discriminare de gen

Prin discriminare bazată pe criteriul de gen se înţelege discriminarea unei persoane de către o altă persoană sau grup de persoane, fie la locul de muncă sau în orice alt loc în care aceasta trăieşte sau îşi desfăşoară activitatea, ca urmare a unor atitudini, comportamente sau prejudecăţi, exprimate direct sau indirect, ca urmare a credinţei privind superioritatea unui sex asupra altui sex. Astfel, discriminarea de gen înseamnă orice tratament diferenţiat sistematic şi nefavorabil, bazat pe sexul unei persoane, în orice domeniu (politic, economic, social, cultural, civil etc.), care are ca efect sau scop atingerea demnităţii, negarea unor drepturi sau împiedicarea accesului la resurse şi oportunităţi.

• Discriminarea pe bază de vârstă

Discriminarea pe baza vârstei se referă la orice diferenţiere, excludere, restricţie sau preferinţă faţă de o persoană, pe criteriul vârstei, pornind de la stereotipuri şi prejudecăţi – de obicei în detrimentul celor aflaţi la extremităţile scalei de vârste ale persoanelor active pe piaţa muncii (tineri şi adulţi vârstnici).

• Discriminarea pe bază de dizabilitate

Apare când o persoană este defavorizată, din cauza unei dizabilităţi, reale sau percepute, indiferent de domeniul unde apare un astfel de tratament: pe piaţa muncii, în relaţia cu autorităţile, în viaţa de zi cu zi, în sistemul de educaţie etc. Discriminarea persoanelor cu dizabilităţi are forme diferite – de la limbajul folosit şi până la interdicţia de facto a unei vieţi decente, cu efecte pe numeroase planuri: de la impactul asupra demnităţii umane până la incapacitatea de a-şi câştiga existenţa şi de a avea acces la resurse vitale.

• Discriminare etnică

Se referă la discriminarea membrilor minorităţilor etnice de către majoritari, ce poate apărea indiferent de domeniu: în comunităţi, pe piaţa muncii, la şcoală etc.

• Discriminare rasială

Denumită rasism, discriminarea pe bază de rasă implică o încălcare directă a drepturilor omului şi are în vedere orice diferenţiere, excludere, restricţie sau preferinţă pe bază de rasă, culoare, descendenţă sau origine naţională sau etnică, în orice domeniu politic, economic, social, cultural sau în orice alt domeniu al vieţii publice (muncă, educaţie, sănătate, sport, accesul la servicii publice etc.).

• Discriminarea religioasă

Apare atunci când tratamentul unei persoane sau a unui grup este nefavorabil ca urmare a apartenenţei lor la o anume credinţă, deşi unul din drepturile umane este „libertatea de gândire, de conştiinţă şi de religie”.

În funcţie de forma de manifestare, discriminarea poate fi de mai multe tipuri:

1. Discriminare directă

Constă într-un tratament mai puţin favorabil manifestat direct faţă de o persoană, decât faţă de altcineva – care fie a fost, este sau ar putea fi într-o situaţie comparabilă la un moment dat, în funcţie de orice criteriu de discriminare prevăzut de legislaţia in vigoare (real sau perceput), respectiv din raţiuni ce vizează genul acesteia (salariu inegal la muncă egală, hărţuire sexuală etc.), vârsta, rasa etc.

Discriminarea directă este de obicei intenţionată şi explicită, în ceea ce priveşte un anume criteriu, de aceea acest tip de discriminare se poate identifica mai uşor şi se poate dovedi mai clar. Atunci când discriminarea directă nu este explicită (tratamentul este vizibil diferenţiat, dar criteriul real de discriminare este camuflat prin alte tipuri de factori sau motive), este mai greu de recunoscut şi de dovedit.

Pentru a exista discriminare directă, trebuie identificate şi dovedite cumulativ mai multe condiţii:

• Este vizibil un tratament diferenţiat nefavorabil faţă de o anumită persoană, prin comparaţie cu modul în care au fost tratate (ipotetic sau real) alte persoane aflate în situaţii similare
• Există un criteriu în funcţie de care persoana este diferită de celelalte, care au fost tratate diferit în situaţii similare şi se poate stabili un raport de cauzalitate între criteriul de discriminare şi tratamentul diferenţiat
• Tratamentul discriminatoriu nu poate fi justificabil în mod obiectiv şi legitim.

Este important că discriminarea directă nu implică neapărat existenţa unei cauze reale de diferenţiere, ci este suficient să existe doar percepţia (situaţie în care apare „discriminarea prin percepţie”) sau asocierea cuiva cu un grup anume („discriminarea prin asociere”).

Discriminarea prin percepţie apare atunci când, deşi persoana defavorizată nu îndeplineşte un criteriu uzual de discriminare, ea este percepută de ceilalţi ca având respectiva caracteristică definitorie unei anumite categorii. De exemplu, o persoană pare mai tânără decât este şi, deşi nu face parte din categoria de vârstă uzual discriminată la angajare, devine o potenţială victimă la un interviu.

O altă formă de discriminare directă este discriminarea prin asociere; în acest caz, este vorba de acţiuni de discriminare faţă de o persoană care, deşi nu face parte şi nici nu este percepută ca făcând parte dintr-o categorie anume, este totuşi asociată cu una sau mai multe persoane din respectiva categorie. De exemplu, o angajată ce îndeplineşte criteriile de promovare pe un post de management, face parte dintr-o echipă din care deja alte două persoane de aceeaşi vârstă au cerut concedii de maternitate, aşa că riscul de promovare pare prea mare, prin asocierea cu situaţia colegelor de echipă.

2. Discriminarea indirectă

Se produce pare atunci când o dispoziţie, o prevedere, un criteriu, o practică, un comportament activ sau pasiv care, deşi aparent neutre, în realitate dezavantajează anumite persoane, comparativ cu alte persoane aflate în situaţii similare, pe baza unuia dintre criteriile de discriminare prevăzute de legislaţia în vigoare (cu excepţia cazurilor în care aceste dispoziţii, criterii sau practici sunt justificate în mod obiectiv, prin existenţa unui scop legitim, iar metodele de atingere respectivului scop sunt adecvate şi necesare – de exemplu acordarea concediului de maternitate sau cotele de femei în anumite situaţii). Discriminarea indirectă, deşi mai frecventă ca discriminarea directă, este mai greu vizibilă şi adesea trece neobservată, fiind dificil de dovedit, deoarece este observabilă doar la nivel de impact sau de efect asupra unor persoane, de multe ori fiind considerată a fi normală de majoritate.

Exemple pot fi numeroase. Condiţiile de angajare ca prezentator la TV prevăd un anume tip de aspect şi o anumită vârstă, pe care candidaţii le consideră de la sine necesare, fără să le perceapă ca pe nişte condiţii discriminatorii. Unii angajatori pun condiţia ca toţi angajaţii să cunoască o limbă străină, chiar dacă nu este necesară la toate locurile de muncă, sau să aibă domiciliul într-o anumită zonă din apropierea sediului. Alţii solicită ca toţi angajaţii să vină la lucru sâmbăta, deşi unele culte religioase interzic munca în respectiva zi. Un exemplu de discriminare indirectă de gen se referă la situaţia în care aceeaşi dispoziţie sau practică se aplică în egală măsură bărbaţilor şi femeilor, fără a fi o cerinţă profesională justificabilă în cazul urmăririi unui scop legitim, deşi astfel se produc efecte negative doar uneia dintre categorii, cum ar fi atunci când, pentru un post de agent de pază, sunt impuse baremuri de greutate sau de viteză în probele fizice, care nu sunt accesibile decât bărbaţilor. Sau atunci când pentru un model se cer dimensiunile 90-60-90 şi înălţimea de peste 170 cm, deşi rezultatele muncii nu sunt influenţate de aceste caracteristici.

Pentru a aprecia dacă într-o situaţie se îndeplinesc condiţiile pentru discriminarea indirectă, trebuie verificate următoarele aspecte:

• Dacă există o dispoziţie, un criteriu sau o practică aparent neutră, aplicată tuturor, dar care produce un impact negativ asupra unui procent semnificativ de membri ai unei anumite categorii, fără să afecteze alte categorii aflate în situaţii similare
• Dacă o anume persoană a fost afectată negativ de respectiva dispoziţie sau practică
• Dacă angajatorul poate să justifice obiectiv şi legitim necesitatea respectivei practici sau dispoziţii.

Discriminarea indirectă este considerată de multe ori o formă de discriminare structurală, deoarece nu este specifică unui individ, ci se regăseşte în marea masă a societăţii, ca practici discriminatorii implicite sau inegalităţi general valabile la un moment dat al dezvoltării sociale.

3. Discriminarea multiplă

Apare în situaţia în care o persoană sau un grup de persoane sunt tratate diferenţiat, pe baza mai multor criterii de discriminare care acţionează simultan, cumulativ – respectiv se asociază mai multe criterii, şi anume: genul, vârsta, etnia, dizabilitatea, aspectul fizic etc., sporind astfel vulnerabilitatea unei anumite categorii în societate şi pe piaţa muncii (cum se întâmplă în cazul angajării de recepţionere sau de „hostess”, când persoana dorită trebuie să fie ”femeie, tânără şi cu aspect plăcut”).

Discriminarea multiplă este determinată de interdependenţa şi indivizibilitatea drepturilor omului. Astfel, încălcarea unui drept poate duce deseori la nerespectarea altor drepturi ale omului, deşi este destul de greu de dovedit în faţa legii. Astfel, discriminarea multiplă apare mai des decât discriminarea pe baza unui singur criteriu, dar este mult mai greu de dovedit, de aceea nu este un motiv des invocat în reclamaţiile înregistrate oficial, chiar dacă discriminarea făcută pe baza a două sau mai multe criterii constituie o circumstanţă agravantă.

4. Hărţuire şi hărţuire sexuală
5. Mobbing
6. Bullying
7. Solicitarea de a discrimina (ordinul ierarhic de a discrimina)

Atunci când acţiunile asupra unei persoane dintr-o anumită categorie se realizează de terţi, ca urmare a solicitării sau instigării primei părţi (de obicei persoane cu putere ierarhică), se consideră că este tot o formă de discriminare, ca urmare a unui ordin primit de o persoana sau de un grup de persoane de la o altă persoană sau grup de persoane, pentru a discrimina. De exemplu, când un portar sau o secretară declară că este „politica” organizaţiei să nu permită accesul sau contactul unei anumite categorii de persoane în anumite situaţii (fără a fi o decizie din proprie iniţiativă), este o formă discriminare la cerere.

8. Victimizare

Discriminare de gen pe piaţa muncii     

Discriminarea de gen pe piaţa muncii se referă la orice tratament diferenţiat pentru bărbaţi şi femei, orice comportament de excludere, restricţie sau preferinţă evidenţiat pe piaţa muncii, cu impact asupra demnităţii persoanei, pe baza genului candidatului sau angajatului, pornind de la principiul că una dintre categorii este inferioară şi poate fi tratată diferit sau exclusă.

Bineînţeles, pe piaţa muncii poate apărea discriminarea şi în funcţie de orice alt criteriu, respectiv: rasă, naţionalitate, etnie, limbă, categorie socială, religie, credinţe şi convingeri, orientare sexuală, vârstă – de obicei, se preferă persoane mai tinere, fără obligaţii familiale, cărora li se poate cere să lucreze mai multe ori, fără a li se plăti salarii prea mari, handicap – de obicei, se preferă persoane fără dizabilităţi, în sens extins această preferinţă implicând condiţii legate de aspectul fizic, de condiţia fizică etc., boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenenţa la orice tip de altă categorie defavorizată precum şi orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării, in condiţii de egalitate, a drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social şi cultural sau în orice alte domenii ale vieţii publice.

Discriminarea pe piaţa muncii apare ca urmare a credinţelor individuale şi de grup, a prejudecăţilor şi a prejudiciilor ce pot afecta o persoană sau un grup dintr-o categorie anume, blocând şansele la angajare, promovare, condiţii adecvate de lucru etc.

Discriminarea de gen pe piaţa muncii afectează femeile în mod diferit, prin suprapunerea mai multor criterii:

• După vârstă: în primul rând sunt afectate femeile aflate la extremităţile perioadei vieţii active – cele tinere (pentru locurile de muncă unde se caută experienţă) şi cele vârstnice (45+) – pentru că se consideră că începe declinul fizic şi psihic. Această diferenţiere nu este specifică însă doar femeilor pe piaţa muncii şi apare şi în cazul bărbaţilor.
• După starea civilă şi statutul de mamă: femeile cu copii, mai ales cele singure, constituie un grup cu mari riscuri de discriminare, în ceea ce priveşte angajarea, accesul la promovare şi formare profesională.
• După etnie, stare socială, handicap: femeile rome, femeile sărace şi femeile cu handicap se confruntă cu mai multe obstacole decât restul femeilor de pe piaţa muncii.

Discriminarea pe piaţa muncii este permisă doar atunci când are în vedere nivelul de educaţie, experienţa anterioară de lucru, productivitatea potenţială – în funcţie de cerinţele profesionale explicite. În schimb, discriminarea pe piaţa muncii nu este legală, atunci când se folosesc alte criterii de luare a deciziilor de angajare, promovare, concediere etc. Discriminarea poate avea forme directe, evidente – mai rar, pentru că nimeni nu riscă sancţiunile legale (sub forma unor cerinţe formale la angajare, specificate în anunţuri publice sau în proceduri şi regulamente interne) şi mai adesea forme mai subtile, mai greu de recunoscut şi de dovedit (metode informale, reguli nescrise, decizii implicite, prejudecăţi etc.).

Exemple de anunţuri discriminatorii de angajare, chiar dacă folosesc un stil familiar şi glumeţ:

De obicei, discriminarea de gen pe piaţa muncii constă în situaţii specifice, precum:

1. Discriminarea de gen la recrutare şi angajare

Cea mai vizibilă formă de discriminare apare în anunţurile de angajare, care de multe ori fac diferenţieri şi discriminează anumite categorii de persoane. Chiar dacă în prezent nu se mai includ limite de vârstă şi se evită menţiunile din text referitoare la angajarea numai de femei sau numai de bărbaţi, relativ des se pot întâlni anunţuri de angajare pentru „femeie de serviciu”, „recepţionistă”, „secretară”, „cameristă” sau „şofer” sau ”bonă ” sau„îngrijitoare copii”, ceea ce induce sexul dorit al viitorului angajat. Astfel, este favorizată segregarea profesională pe orizontală, prin angajarea cu preponderenţă a femeilor, în unele domenii de activitate considerate ca fiind ”feminizate” (de exemplu industria bancară, învăţământ, sănătate, asistenţă socială, comerţ etc.). În acest sens, în limba română există încă multe ocupaţii care în limbajul curent au doar formă la feminin: educatoare, învăţătoare, asistentă, îngrijitoare, bonă etc., deoarece definesc ocupaţii considerate a fi specifice femeilor, în timp ce ocupaţiile ce definesc funcţii de conducere sau mai specializate au preponderent doar formă la masculin: deputat, manager, ministru, maior sau colonel etc.

Segregarea pe orizontală reconfirmă stereotipurile şi prejudecăţile de gen faţă de membrii uneia sau alteia dintre categorii.

Alte exemple de discriminare de gen indirectă la recrutare:

• Folosirea doar a unor canale de informare accesibile preponderent pentru una dintre categorii – anunţurile pentru angajarea de femei amplasate doar în zonele sau mediile frecventate majoritar de femei (reviste pentru femei, aviziere amplasate în apropierea magazinelor cu produse pentru femei etc.)
• Menţinerea la locul de muncă a unor tradiţii sau reguli cu impact negativ asupra femeilor, prin pasivitatea care determină de fapt încurajarea lor: aducerea cafelei, glume sexiste, eventuale reguli referitoare la codul de vestimentaţie etc.
• Stabilirea unor cerinţe dificil de îndeplinit în mod uzual de către femei (sau de bărbaţi, atunci când ei sunt cei excluşi pe criterii de gen), pe considerente fizice – gen baremuri de viteză şi rezistenţă fizică, înălţime, ridicarea de greutăţi etc., dar nu numai fizice. Poate fi vorba de cerinţe legate de aspect (în principal de greutate, dar şi de „aspectul plăcut”), de natură socială sau psihică (mediu de lucru unisex, program de noapte etc.).

Pentru a testa dacă cerinţele impuse la recrutare şi angajare sau practicile folosite au sau nu un potenţial discriminatoriu, este suficient de a se găsi răspunsuri la câteva întrebări:

• Numărul femeilor care pot îndeplini cerinţa respectivă este considerabil mai mic decât al bărbaţilor?

De exemplu, dacă înălţimea medie a unei persoane trebuie să fie de peste 1,75 m, pentru a putea manevra comenzile din cabina unui avion uşor, este această cerinţă una discriminatorie pentru femei sau nu? Este evident că un număr semnificativ mai mare de bărbaţi ar putea îndeplini această cerinţă, comparativ cu femeile, acestea din urmă fiind un grup dezavantajat de un astfel de criteriu. De exemplu, la cursul de zbor, instructorul trebuia să pună pe scaunul elevului 2-3 perne în plus şi să aşeze o cutie sub pedale, pentru ca o femeie de 1,55 m să poată lua lecţii de pilotaj. Deci condiţia referitoare la o înălţime minimă este clar una discriminatorie.

• Cerinţa în cauză poate sau nu să fie în mod real justificată de către angajator ca o cerinţă absolut necesară pentru realizarea efectivă a muncii?

De exemplu, angajarea de „cameriste”, nu de personal de curăţenie, poate fi cumva justificată în mod obiectiv? Există vreo activitate de curăţenie care să poată fi realizată doar de femei, nu şi de bărbaţi? Evident că nu, iar dacă solicitarea se bazează pe faptul că există numai uniforme pentru cameriste, nu şi pentru bărbaţi, atunci este şi mai clară discriminarea de gen.

• Apare un impact negativ pentru că o anumită femeie nu a putut îndeplini cerinţa impusă la angajare, pentru a ocupa un anume post?

Din punctul de vedere al şanselor egale, este clar că o femeie se loveşte de fel de fel de obstacole pentru a ocupa un loc de muncă, cu impact asupra independenţei economice, dar şi al sentimentului de nerealizare personală.

• Ar putea o candidată care nu îndeplineşte cerinţa respectivă să presteze munca în cauză la acelaşi nivel de performanţă ca un candidat care îndeplineşte cerinţa impusă de angajator în procesul de recrutare?

Există foarte puţine locuri de muncă în care o femeie să nu poată îndeplini sarcinile specifice postului ocupat de obicei de un bărbat. În prezent, există femei-astronaut, femei-preşedinte de ţară, femei-şofer, femei-colonel etc. Chiar dacă nu orice femeie poate face orice, acelaşi lucru este valabil şi pentru bărbaţi, de aceea discriminarea de gen pe piaţa muncii ridică bariere fără rost şi care nu adaugă valoare nici la nivel economic, nici la nivel social.

2. Maternitate şi concedii de maternitate

O altă modalitate de discriminare poate apărea pe parcursul procesului de recrutare, în cadrul interviului de angajare, când femeile sunt evaluate după aspect, vârstă şi sunt eventual întrebate dacă intenţionează să aibă copii în viitorul apropiat sau chiar li se cere să facă un test de sarcină sau să dea o declaraţie referitoare la lipsa intenţiei de a deveni mame pe o anumită perioadă de timp de la angajare, înainte de angajare, chiar dacă Legea 340/2006 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi stabileşte faptul că este interzis să i se solicite unei candidate, în vederea angajării, să prezinte un test de graviditate şi să semneze un angajament că nu va rămâne însărcinată sau că nu va naşte pe durata de valabilitate a contractului individual de muncă.

De asemenea, există situaţii în care apare concedierea din cauza / cu ocazia concediului de maternitate sau în timpul concediului de creşterea copilului. Chiar dacă este interzis prin lege, nu toate femeile o cunosc şi acţionează pentru apărarea drepturilor lor, de aceea practici de acest tip încă există în unele organizaţii.

Alt tip de discriminare este refuzul de a promova sau de a trimite femeile la cursuri de formare, pe principiul că ele pot intra oricând în concediu de maternitate sau că au responsabilităţi familiale care nu le vor permite să aibă un program prelungit sau deplasări frecvente legate de activităţile curente ale unei persoane cu un nivel ierarhic mai înalt.

3. Salarii diferite pentru muncă egală

Este un fapt des observat că salariile au nivel diferit pentru femei şi bărbaţi care ocupă posturi similare, pentru muncă egală şi la volum egal de muncă, chiar dacă prin lege este interzis.

4. Îngrădirea accesului la promovare

Chiar dacă nu este nicăieri menţionat că femeile vor avea obstacole pentru a promova într-o organizaţie, în practică există încă ideea că femeile întotdeauna vor pune pe primul plan copiii şi familia, iar munca şi cariera vor rămâne doar pe locul doi, de aceea este riscant să fie promovată o femeie care poate apoi, în orice moment, să renunţe la carieră în favoarea familiei.

Astfel, un angajator consideră de obicei că există riscuri mai mari ca femeile să solicite program flexibil sau normă de muncă redusă, pentru a-şi echilibra responsabilităţile casnice şi cele de la locul de muncă (pentru că statistic, la nivelul UE, peste 75% din totalul angajaţilor cu program redus sunt femei, dar şi că există diferenţe de salariu orar între persoanele cu normă întreagă şi cele cu program redus, care au acelaşi tip de muncă).

Obstacolele cu care se confruntă o femeie în carieră se cunosc de obicei sub denumirea de „plafon de sticlă” sau „podea lipicioasă”, prin analogie cu situaţiile de acest tip, în care accesul şi înaintarea sunt îngreunate.

5. Decalajul între bărbaţi şi femei în poziţii înalte de decizie

Discriminarea indirectă a femeilor face astfel ca numărul de femei aflate în posturi de conducere sau în poziţii înalte de decizie să fie mult mai mic decât numărul bărbaţilor în poziţii similare.

6. Abuzul de putere

Se referă la orice acţiune de intimidare sau lipsă de acţiune pentru protejarea persoanei care reclamă discriminarea la locul de muncă sau care ia apărarea unei alte persoane aflată în această situaţie. Acest tip de abuz de putere este o discriminare pentru că face ca situaţia de discriminare să continue, din moment ce fapta de discriminare comunicată explicit nu este sancţionată conform legii, angajaţii fiind astfel descurajaţi să mai ia poziţie în apărarea drepturilor lor.

Un aspect important referitor la discriminarea de gen pe piaţa muncii este că nu implică doar discriminarea bazată strict pe sex (lipsa de egalitate între bărbaţi femei pe piaţa muncii). Discriminarea de gen pe piaţa muncii are de multe ori efect şi în ceea ce-i priveşte pe bărbaţii care îşi asumă în viaţă unele responsabilităţi considerate de ceilalţi a fi specific „feminine”. Astfel, discriminarea de gen include şi acţiunile de descurajare a bărbaţilor care vor să solicite concediul paternal, tratamentul diferenţiat faţă de persoanele singure, lipsa de înţelegere la locul de muncă pentru nevoile taţilor care îşi cresc singuri copiii, tratamentul faţă de persoanele care practică ocupaţii ce sunt considerate a fi specifice celuilalt sex (de exemplu bărbaţii – educatori, învăţători) etc.

Discriminarea la locul de muncă se poate reclama la sindicat (dacă există), la comisiile interne (dacă există), la Inspecţia Muncii, la Instanţa judecătorească din zona în care se află organizaţia sau la Consiliul Naţional Pentru Combaterea Discriminării (CNCD). Indiferent de forma aleasă, se cere ca persoana care reclamă discriminarea să aducă dovezi ale faptelor de discriminare (fie dovezi directe – documente interne, fotografii, înregistrări, sau dovezi circumstanţiale – mărturii ale celor care au fost prezenţi atunci când au avut loc comportamentele incriminate, sau dovezi indirecte – observaţii ale tratamentului inegal uzual, reclamaţii anterioare, practici de angajare discriminatorii etc.), nu doar să facă acuzaţii şi declaraţii proprii.

Discriminare de gen sistematică               

Discriminarea poate fi sporadică sau sistematică – atunci când practicile şi politicile generale şi repetitive folosite la nivel organizaţional, deşi par aparent neutre, contribuie la menţinerea sau la agravarea discriminării de gen pe piaţa muncii în anumite zone. Discriminarea sistematică nu este neapărat făcută intenţionat, dar apare ca urmare a neconştientizării efectelor respectivelor practici discriminatorii. În acest scop, este nevoie de măsuri de analiză şi evaluare a modului general de lucru, din perspective de gen.

Discriminare de gen statistică 

Se determină pe baza analizei datelor statistice, care poate evidenţia segregarea ocupaţiilor, evoluţia numărului de angajaţi din diverse categorii etc. şi urmăreşte stabilirea unor prevederi speciale de reducere a dezechilibrelor de gen.

Discriminare instituţională        

Apare chiar dacă la nivel individual nu există prejudecăţi de gen, ci ca rezultat tacit al respectării unor proceduri specifice, politici interne istorice, metode tradiţionale etc. ce aparţin culturii organizaţionale, care nu s-au adaptat la noile condiţii ale pieţei muncii şi la cerinţele legale în vigoare.

Discriminare inversă / pozitivă                 

Conceptul de „discriminare pozitivă” sau „discriminare inversă” este specific unui moment de început al eforturilor de combatere a discriminării pe piaţa muncii. Deşi urmăreşte aplicarea unor măsuri care să contrabalanseze efectele discriminării, acest concept nu mai este astăzi utilizat, fiind înlocuit de sintagma „măsuri pozitive” sau „măsuri afirmative”, tocmai pentru a elimina confuzia provocată de termenul „discriminare”, care părea să aibă conotaţii când negative, când pozitive.

Discriminare legală 

Apare pe piaţa muncii atunci când legislaţia naţională include restricţii de angajare pentru cetăţenii altor state. Astfel, imigranţii şi persoanele rezidente într-un stat, care nu sunt cetăţeni ai respectivului stat, conform legii au nevoie de permise de lucru şi se confruntă cu diverse bariere la angajare.

Discriminare oportunistă           

Apare sub forma unui tratament diferenţiat (şi defavorabil) din partea angajatorului, care nu este determinat în realitate de rasismul sau sexismul acestuia, ci mai ales de faptul că un anume grup se află într-o poziţie slabă în societate şi pe piaţa muncii (din cauza sărăciei, nivelului de educaţie etc.), ceea ce face ca membrii respectivului grup să accepte condiţii mai proaste de muncă, salarii mai mici, locuri de muncă mai periculoase etc. Acest tip de discriminare implică o complicitate a părţilor implicate şi o acceptare tacită a unor relaţii de muncă la limita sau sub limita legalităţii – ca în cazul pieţei gri a muncii, unde munca se face parţial în condiţii legale şi parţial la negru.

Discriminare orizontală                 

Discriminarea orizontală este legată de segregarea pe orizontală a ocupaţiilor, dar se referă şi la situaţia în care persoanele din aceeaşi categorie ocupaţională sunt tratate diferenţiat în funcţie de gen, respectiv chiar dacă prestează aceeaşi muncă cu aceleaşi rezultate, au salarii diferite, acces diferit la resurse şi la promovare, precum şi poziţii ierarhice şi posturi cu denumiri diferite.

Discriminare structurală               

Discriminarea structurală este determinată de inegalităţile tradiţionale existente pe piaţa muncii, care îşi au originea în practicile, comportamentele, stereotipurile şi prejudecăţile istorice faţă de genul angajaţilor.

Pentru a reduce discriminarea structurală, care este foarte greu de sesizat de angajator şi de angajaţii mai vechi, deoarece este parte integrantă din cultura organizaţională şi din modul curent de lucru, este nevoie de un audit sau de implementarea unui model de excelenţă, inclusiv stabilirea unor politici şi realizarea unui plan de măsuri afirmative, pentru a reduce inegalităţile nejustificate şi tratamentele discriminatorii.

Discriminare verticală 

Discriminarea verticală este legată de segregarea pe verticală a ocupaţiilor, dar se referă şi la tratamentul inegal al angajaţilor dintr-o organizaţie, în funcţie de poziţia lor ierarhică. Astfel, analiza structurii organizaţiei şi a persoanelor ce ocupă posturile din ierarhie poate oferi indicii despre gradul de discriminare verticală de gen – se observă dacă angajaţii de acelaşi gen se află doar ce o parte sau alta a ierarhiei sau sunt relativ uniform distribuiţi pe toate nivelurile ierarhice.

Discriminarea verticală este mai puţin sesizată şi reclamată, deoarece accesul la posturi înalte nu se limitează de obicei prin măsuri ce pot fi identificate ca discriminare directă, ci se face prin moduri mai puţin evidente şi mai greu de dovedit.

Disparităţi de gen     

Se referă la inegalitatea de gen, respectiv la diferenţele / decalajele de nivel între femei şi bărbaţi, în ceea ce priveşte statusul lor, situaţia socială, veniturile, drepturile, responsabilităţile sau orice alte aspecte specifice. Disparităţile de gen pot fi provocate de orice formă de discriminare, nu doar discriminarea de gen, deoarece se cumulează efectele ce apar pe plan social, economic, familial etc.

Diversitate          

Diversitatea este cu concept opus discriminării. În timp ce discriminarea are ca efect separarea în grupuri distincte în funcţie de anumite criterii şi ierarhizarea acestora, diversitatea într-o organizaţie se referă la integrarea şi valorificarea potenţialului fiecărei categorii existente, pentru a câştiga de pe urma lărgirii accesului şi participării complementare a diferitelor persoane în organizaţii.

Conceptul de diversitate porneşte de la acceptarea unicităţii fiecărui individ şi de la respectul faţă de diferenţele dintre indivizi, chiar şi în cadrul aceleiaşi categorii.

Diversitatea se poate aborda din mai multe perspective:

• Perspectiva permanentă – se referă aspectele individuale (caracteristici fizice, abilităţi, alte atribute individuale) care nu se schimbă sau variază foarte puţin în timp
• Perspectiva dinamică – ia în considerare caracteristicile individuale dinamice, care se transformă şi evoluează în timp
• Perspectiva personalităţii individuale – de care depind preferinţele, valorile, deciziile, comportamentele individuale
• Perspectiva organizaţională – care include aspectele ce definesc relaţiile individului cu organizaţia: nivel ierarhic, specificul muncii, departament, vechime etc.

Astfel, diversitatea este un cumul de culturi, genuri, rase, etnii, abilităţi, religii, credinţe, moduri de gândire şi comportamente etc. – aspecte vizibile, dar mai ales invizibile, specifice fiecărui individ, care trebuie compatibilizate şi orientate către scopuri organizaţionale comune.

Diversitatea înseamnă deci valorificarea diferenţelor specifice fiecărei categorii, în loc de a se încerca uniformizarea mediului de lucru prin aducerea tuturor angajaţilor la un nivel comun. Managementul diversităţii a apărut ca o necesitate în epoca în care globalizarea nu mai este un concept teoretic, ci o realitate, mai ales în organizaţiile şi comunităţile din ţările cu un nivel semnificativ de angajaţi din diverse categorii, indiferent de criteriul considerat.

În aceste organizaţii interculturale, inter-rasiale, internaţionale etc., diversitatea trebuie abordată printr-o strategie organizaţională care să depăşească nivelul măsurilor afirmative şi să ajungă la practici manageriale pragmatice, care să ducă la un mediu inclusiv, în care să se valorifice potenţialul complementar specific diferitelor categorii din care provin angajaţii. Mai mult, diversitatea se manifestă nu numai în interiorul unei organizaţii, ci şi în afara ei, deoarece clienţii, furnizorii, autorităţile, publicul în general, constituie un mix la fel de divers.

Pentru a da un exemplu, o organizaţie în care este valorificată diversitatea angajaţilor este ca un cor pe mai multe voci, care reuşeşte să interpreteze piese muzicale inaccesibile unui cor care cântă pe o singură voce.

Astfel, în loc de a găsi măsurile necesare pentru ca toţi să aibă şanse egale la locuri de muncă create după principii generale, managementul diversităţii porneşte de la nivel individual, de la dezvoltarea personală a fiecărui angajat, pentru ca fiecare să aibă oportunitatea de a deveni un angajat care să poată lucra independent în condiţii de productivitate înaltă, pe posturi special construite pentru fiecare. Practic, accentul nu se mai pune pe adaptarea angajatului pentru locul de muncă disponibil, ci pe adaptarea locului de muncă pentru angajatul disponibil.

Managementul diversităţii porneşte de jos în sus, pentru că este necesară crearea unei culturi în favoarea incluziunii – de idei, culturi, moduri de gândire, credinţe, experienţe de viaţă etc.

Drepturile omului            

Drepturile omului sunt nişte principii morale, devenite norme internaţionale de drept, care stabilesc regulile de bază în societatea umană şi sunt folosite pentru prevenirea şi protejarea tuturor oamenilor de abuzuri politice, juridice, sociale, economice etc.

Adunarea Generala a ONU a adoptat şi proclamat Declaraţia universală a drepturilor omului în 1948. Mai multe detalii: http://www.anr.gov.ro/docs/legislatie/internationala/Declaratia_Universala_a_Drepturilor_Omului.pdf

Durata de căutare a unui loc de muncă                  

Se referă la durata necesară pentru ca o persoană aflată în situaţie de şomaj să-şi găsească un loc de muncă. Constituie un indicator în funcţie de care se poate evalua gradul de discriminare de gen de pe piaţa muncii.

[1] De exemplu, studiile arată că persoanele înalte, cu aspect peste medie şi extroverte sunt avantajate în procesul de recrutare şi câştigă mai mult după angajare. (sursa: http://www.truity.com/sites/default/files/PersonalityType-CareerAchievementStudy.pdf)